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售后服务上门服务电话，智能分配单据：海外网评：中国端午，世界共赏

　　粽叶飘香，龙舟竞渡，一年一度的端午节如期而至。今年端午节前夕，多家海外媒体不约而同将镜头与笔触对准这场千年民俗盛会。美国《旅行与旅游世界》网站刊文称，端午节正成为中国文旅产业的重要发力点，它不只是法定节日，更是极具代表性的文化盛会。越南、柬埔寨、澳大利亚等国媒体则侧重阐释端午节的文化内涵。端午节受到海外媒体关注，既体现了中华优秀传统文化不断增强的国际吸引力，也反映出世界正通过这一窗口观察中国经济社会发展的新气象。

　　海外媒体聚焦端午，根源在于其深厚而独特的文化魅力。作为中国首个入选世界非物质文化遗产的传统节日，端午节蕴含着驱邪避疫、祈福纳祥的美好愿望，更凝结着团结协作、奋勇争先的精神力量。吃粽子、挂艾草、佩香囊等习俗，传递着对生活的热爱与对自然的敬畏；赛龙舟时，队员们齐心协力、劈波斩浪的身影，展现了中华民族的凝聚力与拼搏精神。这些充满仪式感与文化内涵的民俗活动，不仅是中国人的集体记忆，更以其独特的审美价值和精神内核，成为世界了解中国的一个途径。今年端午节前夕，在德国法兰克福、斯里兰卡科伦坡、塞尔维亚贝尔格莱德等国家和地区先后举行了不同规模的龙舟友谊赛，吸引了众多当地民众参与。参加法兰克福龙舟友谊赛的德国队员亚历山大·施米特感叹，“文化传承至关重要，龙舟赛是极具代表性的中国传统民俗活动。”

　　端午同时也是观察中国经济社会新气象的绝佳窗口。从粽子、艾草等节庆商品热销，到文旅深度融合催生新业态、新场景，端午节的“节日经济”效应日益凸显。美国《旅行与旅游世界》网站关注中国端午节，正是看到了这一传统节日背后所蕴含的文旅市场活力和消费潜力。更值得关注的是，这种活力不仅体现在国内消费市场的持续升温，也体现在中国文旅产业开放程度的不断提升。据中国国家移民管理局预计，今年端午节假期全国口岸日均出入境人员将达220万人次，同比增长11.7%，单日最高通关量有望突破235万人次。总部位于俄罗斯的“金砖国家电视台”(TV BRICS)6月17日评论称，“随着人们对文化遗产体验需求不断增长，端午节正日益成为拉动零售、旅游和文化消费的重要力量。”

　　端午节正成为推动不同文明交流互鉴的重要纽带。近年来，龙舟赛已走出中国，在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲多个国家和地区广泛开展。许多国家不仅举办龙舟赛事，还组织包粽子体验、中华文化展示等活动。端午节所蕴含的“和而不同”“美美与共”的理念，与人类命运共同体的价值追求高度契合。当外国友人参与龙舟竞渡、品尝中国粽子、聆听端午故事时，他们不仅是在体验一种文化，更是在感受一种精神、一种价值。这种跨越国界的文化共鸣，能够消弭隔阂、增进理解，为不同文明之间的对话搭建桥梁。斯里兰卡青年事务和体育部长苏尼尔·加马格6月14日出席中斯友谊杯龙舟赛时评价称，“端午节蕴含丰富文化内涵，此次龙舟赛不仅是一场体育赛事，也是促进斯中文化交流和民心相通的重要活动。”巴基斯坦联合通讯社评论称，端午节不仅将中国古老的文化传统引入巴基斯坦，而且在促进两国人民之间的友好关系方面发挥了重要作用。

　　未来，随着中外交流愈发密切，以端午节为代表的中华传统节日，必将持续跨越山海阻隔，让中华文化魅力深入人心，让文明交流互鉴之花在全球绚烂绽放。(海外网评论员)

今日官方传递行业新研究成果海外网评：中国端午，世界共赏

　　粽叶飘香，龙舟竞渡，一年一度的端午节如期而至。今年端午节前夕，多家海外媒体不约而同将镜头与笔触对准这场千年民俗盛会。美国《旅行与旅游世界》网站刊文称，端午节正成为中国文旅产业的重要发力点，它不只是法定节日，更是极具代表性的文化盛会。越南、柬埔寨、澳大利亚等国媒体则侧重阐释端午节的文化内涵。端午节受到海外媒体关注，既体现了中华优秀传统文化不断增强的国际吸引力，也反映出世界正通过这一窗口观察中国经济社会发展的新气象。

　　海外媒体聚焦端午，根源在于其深厚而独特的文化魅力。作为中国首个入选世界非物质文化遗产的传统节日，端午节蕴含着驱邪避疫、祈福纳祥的美好愿望，更凝结着团结协作、奋勇争先的精神力量。吃粽子、挂艾草、佩香囊等习俗，传递着对生活的热爱与对自然的敬畏；赛龙舟时，队员们齐心协力、劈波斩浪的身影，展现了中华民族的凝聚力与拼搏精神。这些充满仪式感与文化内涵的民俗活动，不仅是中国人的集体记忆，更以其独特的审美价值和精神内核，成为世界了解中国的一个途径。今年端午节前夕，在德国法兰克福、斯里兰卡科伦坡、塞尔维亚贝尔格莱德等国家和地区先后举行了不同规模的龙舟友谊赛，吸引了众多当地民众参与。参加法兰克福龙舟友谊赛的德国队员亚历山大·施米特感叹，“文化传承至关重要，龙舟赛是极具代表性的中国传统民俗活动。”

　　端午同时也是观察中国经济社会新气象的绝佳窗口。从粽子、艾草等节庆商品热销，到文旅深度融合催生新业态、新场景，端午节的“节日经济”效应日益凸显。美国《旅行与旅游世界》网站关注中国端午节，正是看到了这一传统节日背后所蕴含的文旅市场活力和消费潜力。更值得关注的是，这种活力不仅体现在国内消费市场的持续升温，也体现在中国文旅产业开放程度的不断提升。据中国国家移民管理局预计，今年端午节假期全国口岸日均出入境人员将达220万人次，同比增长11.7%，单日最高通关量有望突破235万人次。总部位于俄罗斯的“金砖国家电视台”(TV BRICS)6月17日评论称，“随着人们对文化遗产体验需求不断增长，端午节正日益成为拉动零售、旅游和文化消费的重要力量。”

　　端午节正成为推动不同文明交流互鉴的重要纽带。近年来，龙舟赛已走出中国，在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲多个国家和地区广泛开展。许多国家不仅举办龙舟赛事，还组织包粽子体验、中华文化展示等活动。端午节所蕴含的“和而不同”“美美与共”的理念，与人类命运共同体的价值追求高度契合。当外国友人参与龙舟竞渡、品尝中国粽子、聆听端午故事时，他们不仅是在体验一种文化，更是在感受一种精神、一种价值。这种跨越国界的文化共鸣，能够消弭隔阂、增进理解，为不同文明之间的对话搭建桥梁。斯里兰卡青年事务和体育部长苏尼尔·加马格6月14日出席中斯友谊杯龙舟赛时评价称，“端午节蕴含丰富文化内涵，此次龙舟赛不仅是一场体育赛事，也是促进斯中文化交流和民心相通的重要活动。”巴基斯坦联合通讯社评论称，端午节不仅将中国古老的文化传统引入巴基斯坦，而且在促进两国人民之间的友好关系方面发挥了重要作用。

　　未来，随着中外交流愈发密切，以端午节为代表的中华传统节日，必将持续跨越山海阻隔，让中华文化魅力深入人心，让文明交流互鉴之花在全球绚烂绽放。(海外网评论员)

摘要：本文围绕企业绩效管理体系的构建与完善展开研究，首先明确该体系的核心构成，包含目标设定、过程监控、评估实施与结果应用四个相互衔接的环节，各环节共同支撑企业绩效提升。随后分析体系构建中的常见问题，如目标设定与企业战略脱节，导致各层级目标碎片化；评估指标设计不合理，存在单一片面或缺乏可操作性的情况；结果应用缺乏有效性，与激励机制脱节且未助力绩效未达标员工改进。最后针对性提出完善路径，通过强化目标与战略的关联性、优化评估指标设计、完善绩效结果应用机制，推动绩效管理体系贴合企业实际，切实发挥引导员工行为、提升企业整体绩效的作用，为企业构建务实有效的绩效管理体系提供参考。

关键词：企业绩效管理体系体系构建完善路径绩效评估

一、企业绩效管理体系的核心构成

企业绩效管理体系围绕企业战略目标，为各部门、岗位和员工的工作成果及行为表现开展规划、评估、反馈和改进的系统性框架，它涵盖目标设定、过程监控、评估实施和结果应用四个关键环节，各环节相互连接、逐步推进，一同支撑企业绩效水平稳定提升。

目标设定是绩效管理体系的起始点，是指把企业战略拆分成能落实的部门目标与个人目标，保证各层级目标跟企业发展方向一致。过程监控指借助构建常态化沟通与跟踪机制，快速知晓目标进展情况，管理人员还要定期和下属交流工作进展，了解执行期间碰到的难题，给予员工所需资源支撑和方法指引。评估实施环节依靠科学评估指标和公平评估方式，客观衡量员工绩效，其中评估指标要结合岗位特性来设计，兼顾员工的工作成果跟行为表现，防止单靠业绩评判员工。结果应用是绩效管理体系展现作用的最终阶段，能把评估结果和员工薪酬调整、职位晋升、培训发展等联系起来，构成“评估-反馈-改进-激励”的封闭循环。对于绩效出色的员工，企业可以给员工发放相应的薪酬奖励或者给予晋升机会；对于绩效没达标的员工，不应停留在批评指责上，应帮助其分析原因，制订有针对性的改进规划，并提供培训支持。借着合理的结果运用，员工能体会到绩效管理的公平与激励，进而主动投身到绩效提高里，形成企业和员工一同向好的良性循环。

二、企业绩效管理体系构建中的常见问题

(一)目标设定与企业战略脱节

部分企业于设定绩效目标之际，没能充分关联企业长期战略，只看重短期业绩或者部门局部利益，致使各层级目标呈碎片化状态，难以形成促使企业整体发展的齐心力量。例如，部分企业销售部门为求短期销售额，过分向客户推销高利润产品，无视客户长期需求和企业品牌形象维护，只达成短期绩效目标，但给后面的市场拓展留下问题；有些职能部门只把“完成日常工作”当作目标，不考虑如何凭借优化服务流程、提高工作效率来支持业务部门发展，致使职能和业务间缺少协同，影响企业总体运营效率。

此外，部分企业未经过充足调研和沟通，把高层目标简单分给各部门，忽略部门间职能差别和资源条件。例如，把同样比例成本削减目标分给各个部门，对于自身预算紧张的研发部门来说，也许会因成本压力被迫削减必要的研发投入，影响企业长期创新能力；对于资源充足的行政部门，过度削减成本会致使服务质量降低，反倒增添其他部门工作负担。

(二)评估指标设计不合理

评估指标的科学性直接影响绩效评估结果的公正性和有效性。部分企业的指标设计有显著不足，一方面，指标太过单一或者片面，过分偏重某一维度却忽略其他关键因素，例如有些生产企业仅把产量当作核心评估指标，致使员工为求产量不顾产品质量，出现大批不合格产品，反倒增添企业返工成本跟质量风险；有些互联网公司把用户增长数目当成唯一指标，员工容易使用违规方法完成任务，虽短期数据好看，但没法带来真切的用户价值与企业收益。

另一方面，指标可操作性太模糊或难以量化，致使评估过程里主观因素占比过大。有些企业指标设得太过繁杂，包含太多细微琐碎之处，不但增添评估工作量，还会使员工把握不住工作要点，疲惫应付各种指标考核，降低工作效率。

(三)结果应用缺乏有效性

部分企业虽看重绩效评估，但结果应用环节有明显欠缺，致使绩效管理变成“形式主义”。一方面，评估结果和激励机制脱节，无论绩效好坏，员工在薪酬、晋升方面差别不明显，激发不了员工的竞争意识和奋斗动力。其次，部分企业于年终奖发放之际，采用“平均主义”或者“论资排辈”的方法分配，而不是结合绩效评估结果作差异化分配，优秀员工的付出没得到认可，容易渐渐失去工作热情。此外，部分企业选择晋升人选时更看重资历和人际关系，忽视绩效表现，打击了员工提高绩效的积极性。

另一方面，绩效没达标的员工缺少有效的改进办法，只了解评估结果，容易长时间处于绩效差的状况。例如，员工因专业技能掌握度不高致使绩效没达标时，企业未提供对应的技能培训；员工因工作方法不合适影响绩效之际，管理人员未提供具体的方法指引，致使员工多次于同一问题上受挫，不光个人本领没法得到提高，还会对绩效治理生出抵触情绪。因此，企业应帮助员工剖析缘由，制订改进规划。

三、企业绩效管理体系的完善路径

(一)强化目标与战略的关联性

企业设定绩效目标之际，需以战略为导向，搭建“战略-部门目标-个人目标”的清晰传导机制。首先，确定企业长久战略方向，把它拆分成年度经营目标，再结合各部门职能把年度目标拆成部门绩效目标，保证各部门目标都能直接助力年度经营目标达成。例如，企业战略着重于“产品创新”，研发部门目标就要围绕新产品研发周期、专利申请数量来定，市场部门目标侧重新产品市场推广成效，生产部门目标要关注新产品量产质量跟效率，形成跨部门协同的创新合力。

在目标分解进程里，企业还要了解各部门及员工的意见，按实际资源和职能合理分配目标，防止“一概而论”。企业可以召开目标研讨会，使管理人员和普通员工一同参与目标制订，明确目标的意义与衡量标准，提升员工对目标的认同感。

(二)优化评估指标设计

企业要结合岗位特点和工作要点，搭建科学、全面的评估指标体系，并兼顾定量与定性指标，平衡短期业绩与长期发展。关于能量化的工作成果，如销售额、生产量、项目完成比例等，企业可以用定量指标作精准衡量；针对难量化却重要的工作维度，如客户满意程度、团队合作、创新成效等，企业可以细化评价标准，把定性指标变为能操作的衡量依据。例如，把“客户满意度”细化成“客户投诉次数”“客户重复购买率”“客户推荐率”等能量化的子指标，让定性评估更客观。

同时，控制指标数量，突出核心重点，防止指标过多且杂，致使员工精力分散。各个岗位核心评估指标控制在3至5个，保证员工能清楚抓住工作重点。例如，行政专员核心指标设成“办公物资保障及时程度”“会议组织成功比率”“部门服务满意状况”，既覆盖主要工作内容，也不会使员工陷入指标堆积的困局。此外，定时对评估指标的有效性进行复盘，结合企业发展时期和岗位工作内容的变动，调整指标权重与内容，保证指标符合企业实际需要，切实起到引导员工行动、度量工作价值的效用。

(三)完善绩效结果应用机制

企业要构建“激励+发展”双导向绩效结果应用体系，使评估结果不光成为薪酬调整、晋升决策的依据，更成为员工本领提升和职业发展的指引。在激励方面，确定绩效结果与薪酬的关联规则，让绩效出色的员工拿到更高比例薪酬或奖金，拉开收入差距，确保“多劳多得、优绩优酬”。例如，把绩效划分成优秀、良好、合格、不合格四个等级，不同等级对应不同的薪酬调整幅度和奖金系数，让员工了解绩效和回报的直接联系。

在晋升方面，优先挑选绩效优秀、本领出众的职工，避免“论资排辈”或者“人情晋升”。同时，为绩效没达标的员工制订个性化改进计划，针对不同缘由提供相应支持：因技能欠缺致使绩效不好的，安排专门培训课程；工作方法不对的，让出色员工开展“一对一”带教；岗位适配度不高的，考虑内部岗位变动，协助员工寻得更适配自身的发展途径。此外，定时跟踪改进计划落实情况，用阶段性评估查验改进成效，使绩效结果切实服务员工成长，促使企业整体绩效水准不断提高。

四、结语

企业绩效管理体系的构建与完善，是一个贴合企业实际、不断调整优化的动态过程，并非一成不变的固定模板。从核心构成来看，目标设定、过程监控、评估实施与结果应用四个环节紧密相连，共同构成支撑企业绩效提升的完整框架；但在实际构建中，目标与战略脱节、评估指标不合理、结果应用无效等问题普遍存在，这些问题不仅削弱了绩效管理的作用，还可能引发员工抵触情绪，影响企业内部凝聚力。

针对这些问题，企业需从强化目标与战略的关联性入手，让绩效目标真正成为推动战略落地的抓手；通过优化评估指标设计，提升评估的科学性与客观性；借助完善的绩效结果应用机制，实现激励员工与促进发展的双重目标。这一过程无需追求高深复杂的理论或模型，而要立足企业自身规模、行业特点与发展阶段，构建简单可行、务实有效的体系，让绩效管理真正融入日常运营，成为企业与员工共同成长的“助推器”。

未来，随着企业内外部环境的变化，绩效管理体系还需持续迭代。企业需关注员工需求的变化、行业发展的趋势，适时调整目标设定方式、评估指标与结果应用策略，确保绩效管理始终贴合企业发展需求。唯有如此，才能让绩效管理体系发挥持久价值，助力企业在竞争中保持优势，实现长期稳定发展。

郭申对外经济贸易大学国际商学院

参考文献：

[1]宋仲春.我国企业绩效管理体系的完善路径分析[J].中国商界,2009(10):2.

[2]刘洁平.企业资产管理绩效评价指标体系构建思路与路径[J].市场周刊,2024,37(34):38-41.

[3]李英华.企业绩效考核制度的构建思路与完善路径[J].企业改革与管理,2021(1):2.

[4]杨芸.我国企业绩效管理存在的问题及路径探析[J].中小企业管理与科技,2011(15):2.

作者简介：郭申，男，汉族，1977年生，河北石家庄人，对外经济贸易大学国际商学院硕士在读，研究方向：企业管理。

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