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售后服务上门服务电话，智能分配单据：东西问丨中国沙漠治理经验，如何与世界共享？

　　呼和浩特6月17日电 题：中国沙漠治理经验，如何与世界共享？

　　记者 李爱平 尚虹波

　　从“沙进人退”到“人进沙固、产业共生”，库布其沙漠、毛乌素沙地的生态蜕变，不仅是中国北方生态安全屏障建设的重大成果，更是人类对抗土地荒漠化的鲜活实践。面对全球日益紧迫的生态危机，这套融合制度创新、科技赋能、民生增收的综合治理体系，如何跨越山海、落地全球沙区，为人类命运共同体的生态建设注入中国智慧？近日，“东西问”专访了业界专家盖志毅、欧阳文杰，拆解其中奥秘。

　　现将访谈实录摘要如下：

　　记者：与欧美国家相比，内蒙古“治沙+发电+种植+养殖”一体化模式的底层逻辑是什么？

　　盖志毅：从制度逻辑看，中国内蒙古沙漠治理实质上是从“政府主导”到“多元协同”的治理创新。其核心是通过“政府政策性主导、企业产业化投资、农牧民市场化参与、科技持续化创新”的四轮驱动机制，以及“以工代赈”和利益联结机制，解决了过去单一依靠政府投入的动力与资金难题，实现了“治沙、发电、增收”的共赢。特别是“以工代赈”“先建后补”等做法，使农牧民在参与治沙劳动中获得报酬；而“公司+合作社+农牧户”模式将小农户接入大市场，光伏板下发展养殖与种植，企业负责技术与销售，农牧民通过劳动实现治沙与增收同步。

　　从文化逻辑来看，内蒙古治沙模式的创新，是一次从“被动逃离”到“主动共生”的价值重构。该模式植根于中国传统文化与现代生态文明观的深度融合。早在先秦时期，《逸周书·大聚篇》便载有夏禹“春三月，山林不登斧(斤)”“夏三月，川泽不入网罟”的时令禁令；秦代《田律》亦规定春二月至夏七月期间禁止伐木、捕猎幼兽鸟卵、烧草肥田及堵塞水道。

　　这些朴素的可持续利用思想，为今天“与沙共舞”的治理理念提供了深厚的文化根基。过去，人们曾视沙漠为猛兽，多采取被动防守乃至逃离的策略；如今，治理实践体现了“天人合一”的东方智慧，不再试图消灭沙漠，而是合理利用其丰富的光热与土地资源。这一转变实现了从“对抗”到“共生”的哲学升华，在承认沙漠为生态系统一部分的基础上，探索人与自然的新平衡。

2026年4月23日，内蒙古通辽市奈曼旗的科尔沁沙地综合治理项目区内，连片的草方格沙障铺设在沙漠上。 记者 刘文华 摄

　　记者：这套模式依赖土地制度、牧民参与、政企科研协同，海外缺少哪些关键条件？

　　欧阳文杰：中国治沙模式的成功，根植于两大独特制度优势。

　　土地制度上，公有制避免了私有制下“千户谈判”的天价交易成本。在海外，退化土地分属众多地主，企业进行万亩连片开发需逐一协商，任何一个“钉子户”都可能导致项目停滞。且私人产权变更频繁，后继者常不愿延续前人的长期生态投入，治沙缺乏连续性。

　　社会组织上，中国依托“村两委”和合作社，能将分散农牧民高效组织为标准化治沙力量。“以工代赈”既完成生态任务，又直接增加低收入群体收入。而海外高福利国家，失业救济常与劳动脱钩，缺乏参与艰苦治沙的激励；即便有意愿，高昂的人力成本也使项目在经济上很难承受。

　　这两大基石，使中国能够跨越周期、动员全民，完成其他国家难以复制的规模化生态工程。

2025年6月，内蒙古自治区通辽市扎鲁特旗开启转场迁徙，数万头牲畜用3至4天时间，前往百公里外的夏牧场。 记者 刘文华 摄

　　记者：中国治沙经验可向中亚、中东沙区输出哪些标准化技术与管理方案？

　　盖志毅：在技术层面，可优先输出三项经过大规模验证的标准化技术。比如，“微创气流植树法”，利用高压气流在沙中瞬间冲出一个种植孔，将苗木根系直接送入湿沙层，不破坏沙土原有结构。又如，“水气法种植技术”，通过水压将根系精准植入沙层深处，使其直接触及毛细水或浅层地下水，适用于地下水位较浅的洪积扇边缘区，能实现零灌溉成活。再如“光伏立体治沙”技术，即“板上发电、板下修复、板间种植”的一体化模式。光伏板遮阴后可使地表温度降低5℃至8℃、蒸发量减少50%以上，板下自然恢复草本植被，板间可种植肉苁蓉或养殖禽畜。这一模式尤其适合中亚、中东的高光照干旱区。

　　在管理层面，库布其模式提供了三套可输出的标准化机制。

　　首先是“政府+企业+社区”的三方协同治理框架。具体操作流程为：先由政府或国际组织划定生态治理区并确权或长期租赁，再由企业通过招投标或PPP模式获得治沙及后续产业开发权，同时强制要求企业将一定比例的管护岗位和板下经营空间分配给当地社区。这一流程已在蒙古国南戈壁省和毛里塔尼亚的示范项目中完成初步验证。

　　其次是“以工代赈+生态补偿”双轨激励机制。将沙障铺设、苗木种植、滴灌维护等劳动密集型环节拆解为标准工时包，按“多劳多得”原则计发劳务报酬；同时对参与植被管护的家庭，每年发放与植被覆盖率挂钩的生态补偿金。

　　再次是“企业+合作社+农户”的产业链利益联结机制。输出的是“龙头企业把控技术、品牌和市场，合作社组织生产和分配任务，农户负责种植、养殖和管护”三层架构的标准操作手册，包括合作社章程范本、利润分配比例建议、小额信贷对接流程等，可帮助当地快速建立基于合作社的沙产业组织网络。

2024年1月7日，鄂托克前旗城川镇珠拉图嘎查牧户分布式光伏发电设施。(无人机照片)发 王正 摄

　　记者：如何回应海外“中国发展优先牺牲生态”的偏见？事实和数据层面生态与增收双向拉动成效如何？

　　欧阳文杰：关于“中国发展优先牺牲生态”的偏见，本质上是零和思维——认为发展与保护不可兼得。但过去十余年，中国走出了“生态修复与经济增长双向奔赴”的道路。

　　生态成效上，库布其沙漠治理率从21世纪初的7%提升至40%，北部建成的420公里锁边林带，使入黄泥沙量从年均2700万吨降至400万吨，降幅达85%。增收成效上，全国沙区年产干鲜果品4800万吨，年总产值达1200亿元(人民币，下同)，重点地区林果收入占农民纯收入50%以上。

　　聚焦鄂尔多斯，2024年林草产业总产值达75亿元。牧民孟克达来搬迁后经营民宿加甘草，年纯收入稳定在15万元至20万元；牧民周志忠经营近5000亩沙柳林，每年仅卖种苗就收入数十万元。当地累计发展500余户家庭林场，覆盖超200万亩，形成“家家有林、户户增收”的局面。

　　海外偏见源于将“发展”等同于“工业扩张”的旧范式，忽略了生态修复本身就是发展——它创造就业、拉动产业、增加收入。当“生态修复”与“民生改善”捆绑时，绿水青山就自动转化为金山银山。

　　回答偏见的最好方式不是辩论，而是呈现事实和数据：2.57亿公顷荒漠上扩大的绿色清晰可见，1200亿元产值背后鼓起的钱袋，420公里锁边林带护佑的黄河安澜。事实和数据才最有说服力。(完)

　　受访者简介： 

盖志毅。 受访者供图

　　盖志毅，内蒙古农业大学二级教授、管理学博士生导师。先后主持国家社会科学基金项目3项，内蒙古社会科学基金重点项目等多个科研项目。在《农业经济问题》等刊物发表论文300余篇。出版专著10余部。获第六届国家优秀图书奖、内蒙古自治区哲学社会科学一等奖。2022年当选中国蒙古学会副会长。 

欧阳文杰。 受访者供图

　　　欧阳文杰，内蒙古农业大学博士研究生。曾参与国家社科基金“改革开放40年内蒙古库布其沙漠生态环境保护研究”等项目研究。

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　　呼和浩特6月17日电 题：中国沙漠治理经验，如何与世界共享？

　　记者 李爱平 尚虹波

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　　从文化逻辑来看，内蒙古治沙模式的创新，是一次从“被动逃离”到“主动共生”的价值重构。该模式植根于中国传统文化与现代生态文明观的深度融合。早在先秦时期，《逸周书·大聚篇》便载有夏禹“春三月，山林不登斧(斤)”“夏三月，川泽不入网罟”的时令禁令；秦代《田律》亦规定春二月至夏七月期间禁止伐木、捕猎幼兽鸟卵、烧草肥田及堵塞水道。

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　　这两大基石，使中国能够跨越周期、动员全民，完成其他国家难以复制的规模化生态工程。

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　　其次是“以工代赈+生态补偿”双轨激励机制。将沙障铺设、苗木种植、滴灌维护等劳动密集型环节拆解为标准工时包，按“多劳多得”原则计发劳务报酬；同时对参与植被管护的家庭，每年发放与植被覆盖率挂钩的生态补偿金。

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　　生态成效上，库布其沙漠治理率从21世纪初的7%提升至40%，北部建成的420公里锁边林带，使入黄泥沙量从年均2700万吨降至400万吨，降幅达85%。增收成效上，全国沙区年产干鲜果品4800万吨，年总产值达1200亿元(人民币，下同)，重点地区林果收入占农民纯收入50%以上。

　　聚焦鄂尔多斯，2024年林草产业总产值达75亿元。牧民孟克达来搬迁后经营民宿加甘草，年纯收入稳定在15万元至20万元；牧民周志忠经营近5000亩沙柳林，每年仅卖种苗就收入数十万元。当地累计发展500余户家庭林场，覆盖超200万亩，形成“家家有林、户户增收”的局面。

　　海外偏见源于将“发展”等同于“工业扩张”的旧范式，忽略了生态修复本身就是发展——它创造就业、拉动产业、增加收入。当“生态修复”与“民生改善”捆绑时，绿水青山就自动转化为金山银山。

　　回答偏见的最好方式不是辩论，而是呈现事实和数据：2.57亿公顷荒漠上扩大的绿色清晰可见，1200亿元产值背后鼓起的钱袋，420公里锁边林带护佑的黄河安澜。事实和数据才最有说服力。(完)

　　受访者简介： 

盖志毅。 受访者供图

　　盖志毅，内蒙古农业大学二级教授、管理学博士生导师。先后主持国家社会科学基金项目3项，内蒙古社会科学基金重点项目等多个科研项目。在《农业经济问题》等刊物发表论文300余篇。出版专著10余部。获第六届国家优秀图书奖、内蒙古自治区哲学社会科学一等奖。2022年当选中国蒙古学会副会长。 

欧阳文杰。 受访者供图

　　　欧阳文杰，内蒙古农业大学博士研究生。曾参与国家社科基金“改革开放40年内蒙古库布其沙漠生态环境保护研究”等项目研究。

摘要：本文围绕企业绩效管理体系的构建与完善展开研究，首先明确该体系的核心构成，包含目标设定、过程监控、评估实施与结果应用四个相互衔接的环节，各环节共同支撑企业绩效提升。随后分析体系构建中的常见问题，如目标设定与企业战略脱节，导致各层级目标碎片化；评估指标设计不合理，存在单一片面或缺乏可操作性的情况；结果应用缺乏有效性，与激励机制脱节且未助力绩效未达标员工改进。最后针对性提出完善路径，通过强化目标与战略的关联性、优化评估指标设计、完善绩效结果应用机制，推动绩效管理体系贴合企业实际，切实发挥引导员工行为、提升企业整体绩效的作用，为企业构建务实有效的绩效管理体系提供参考。

关键词：企业绩效管理体系体系构建完善路径绩效评估

一、企业绩效管理体系的核心构成

企业绩效管理体系围绕企业战略目标，为各部门、岗位和员工的工作成果及行为表现开展规划、评估、反馈和改进的系统性框架，它涵盖目标设定、过程监控、评估实施和结果应用四个关键环节，各环节相互连接、逐步推进，一同支撑企业绩效水平稳定提升。

目标设定是绩效管理体系的起始点，是指把企业战略拆分成能落实的部门目标与个人目标，保证各层级目标跟企业发展方向一致。过程监控指借助构建常态化沟通与跟踪机制，快速知晓目标进展情况，管理人员还要定期和下属交流工作进展，了解执行期间碰到的难题，给予员工所需资源支撑和方法指引。评估实施环节依靠科学评估指标和公平评估方式，客观衡量员工绩效，其中评估指标要结合岗位特性来设计，兼顾员工的工作成果跟行为表现，防止单靠业绩评判员工。结果应用是绩效管理体系展现作用的最终阶段，能把评估结果和员工薪酬调整、职位晋升、培训发展等联系起来，构成“评估-反馈-改进-激励”的封闭循环。对于绩效出色的员工，企业可以给员工发放相应的薪酬奖励或者给予晋升机会；对于绩效没达标的员工，不应停留在批评指责上，应帮助其分析原因，制订有针对性的改进规划，并提供培训支持。借着合理的结果运用，员工能体会到绩效管理的公平与激励，进而主动投身到绩效提高里，形成企业和员工一同向好的良性循环。

二、企业绩效管理体系构建中的常见问题

(一)目标设定与企业战略脱节

部分企业于设定绩效目标之际，没能充分关联企业长期战略，只看重短期业绩或者部门局部利益，致使各层级目标呈碎片化状态，难以形成促使企业整体发展的齐心力量。例如，部分企业销售部门为求短期销售额，过分向客户推销高利润产品，无视客户长期需求和企业品牌形象维护，只达成短期绩效目标，但给后面的市场拓展留下问题；有些职能部门只把“完成日常工作”当作目标，不考虑如何凭借优化服务流程、提高工作效率来支持业务部门发展，致使职能和业务间缺少协同，影响企业总体运营效率。

此外，部分企业未经过充足调研和沟通，把高层目标简单分给各部门，忽略部门间职能差别和资源条件。例如，把同样比例成本削减目标分给各个部门，对于自身预算紧张的研发部门来说，也许会因成本压力被迫削减必要的研发投入，影响企业长期创新能力；对于资源充足的行政部门，过度削减成本会致使服务质量降低，反倒增添其他部门工作负担。

(二)评估指标设计不合理

评估指标的科学性直接影响绩效评估结果的公正性和有效性。部分企业的指标设计有显著不足，一方面，指标太过单一或者片面，过分偏重某一维度却忽略其他关键因素，例如有些生产企业仅把产量当作核心评估指标，致使员工为求产量不顾产品质量，出现大批不合格产品，反倒增添企业返工成本跟质量风险；有些互联网公司把用户增长数目当成唯一指标，员工容易使用违规方法完成任务，虽短期数据好看，但没法带来真切的用户价值与企业收益。

另一方面，指标可操作性太模糊或难以量化，致使评估过程里主观因素占比过大。有些企业指标设得太过繁杂，包含太多细微琐碎之处，不但增添评估工作量，还会使员工把握不住工作要点，疲惫应付各种指标考核，降低工作效率。

(三)结果应用缺乏有效性

部分企业虽看重绩效评估，但结果应用环节有明显欠缺，致使绩效管理变成“形式主义”。一方面，评估结果和激励机制脱节，无论绩效好坏，员工在薪酬、晋升方面差别不明显，激发不了员工的竞争意识和奋斗动力。其次，部分企业于年终奖发放之际，采用“平均主义”或者“论资排辈”的方法分配，而不是结合绩效评估结果作差异化分配，优秀员工的付出没得到认可，容易渐渐失去工作热情。此外，部分企业选择晋升人选时更看重资历和人际关系，忽视绩效表现，打击了员工提高绩效的积极性。

另一方面，绩效没达标的员工缺少有效的改进办法，只了解评估结果，容易长时间处于绩效差的状况。例如，员工因专业技能掌握度不高致使绩效没达标时，企业未提供对应的技能培训；员工因工作方法不合适影响绩效之际，管理人员未提供具体的方法指引，致使员工多次于同一问题上受挫，不光个人本领没法得到提高，还会对绩效治理生出抵触情绪。因此，企业应帮助员工剖析缘由，制订改进规划。

三、企业绩效管理体系的完善路径

(一)强化目标与战略的关联性

企业设定绩效目标之际，需以战略为导向，搭建“战略-部门目标-个人目标”的清晰传导机制。首先，确定企业长久战略方向，把它拆分成年度经营目标，再结合各部门职能把年度目标拆成部门绩效目标，保证各部门目标都能直接助力年度经营目标达成。例如，企业战略着重于“产品创新”，研发部门目标就要围绕新产品研发周期、专利申请数量来定，市场部门目标侧重新产品市场推广成效，生产部门目标要关注新产品量产质量跟效率，形成跨部门协同的创新合力。

在目标分解进程里，企业还要了解各部门及员工的意见，按实际资源和职能合理分配目标，防止“一概而论”。企业可以召开目标研讨会，使管理人员和普通员工一同参与目标制订，明确目标的意义与衡量标准，提升员工对目标的认同感。

(二)优化评估指标设计

企业要结合岗位特点和工作要点，搭建科学、全面的评估指标体系，并兼顾定量与定性指标，平衡短期业绩与长期发展。关于能量化的工作成果，如销售额、生产量、项目完成比例等，企业可以用定量指标作精准衡量；针对难量化却重要的工作维度，如客户满意程度、团队合作、创新成效等，企业可以细化评价标准，把定性指标变为能操作的衡量依据。例如，把“客户满意度”细化成“客户投诉次数”“客户重复购买率”“客户推荐率”等能量化的子指标，让定性评估更客观。

同时，控制指标数量，突出核心重点，防止指标过多且杂，致使员工精力分散。各个岗位核心评估指标控制在3至5个，保证员工能清楚抓住工作重点。例如，行政专员核心指标设成“办公物资保障及时程度”“会议组织成功比率”“部门服务满意状况”，既覆盖主要工作内容，也不会使员工陷入指标堆积的困局。此外，定时对评估指标的有效性进行复盘，结合企业发展时期和岗位工作内容的变动，调整指标权重与内容，保证指标符合企业实际需要，切实起到引导员工行动、度量工作价值的效用。

(三)完善绩效结果应用机制

企业要构建“激励+发展”双导向绩效结果应用体系，使评估结果不光成为薪酬调整、晋升决策的依据，更成为员工本领提升和职业发展的指引。在激励方面，确定绩效结果与薪酬的关联规则，让绩效出色的员工拿到更高比例薪酬或奖金，拉开收入差距，确保“多劳多得、优绩优酬”。例如，把绩效划分成优秀、良好、合格、不合格四个等级，不同等级对应不同的薪酬调整幅度和奖金系数，让员工了解绩效和回报的直接联系。

在晋升方面，优先挑选绩效优秀、本领出众的职工，避免“论资排辈”或者“人情晋升”。同时，为绩效没达标的员工制订个性化改进计划，针对不同缘由提供相应支持：因技能欠缺致使绩效不好的，安排专门培训课程；工作方法不对的，让出色员工开展“一对一”带教；岗位适配度不高的，考虑内部岗位变动，协助员工寻得更适配自身的发展途径。此外，定时跟踪改进计划落实情况，用阶段性评估查验改进成效，使绩效结果切实服务员工成长，促使企业整体绩效水准不断提高。

四、结语

企业绩效管理体系的构建与完善，是一个贴合企业实际、不断调整优化的动态过程，并非一成不变的固定模板。从核心构成来看，目标设定、过程监控、评估实施与结果应用四个环节紧密相连，共同构成支撑企业绩效提升的完整框架；但在实际构建中，目标与战略脱节、评估指标不合理、结果应用无效等问题普遍存在，这些问题不仅削弱了绩效管理的作用，还可能引发员工抵触情绪，影响企业内部凝聚力。

针对这些问题，企业需从强化目标与战略的关联性入手，让绩效目标真正成为推动战略落地的抓手；通过优化评估指标设计，提升评估的科学性与客观性；借助完善的绩效结果应用机制，实现激励员工与促进发展的双重目标。这一过程无需追求高深复杂的理论或模型，而要立足企业自身规模、行业特点与发展阶段，构建简单可行、务实有效的体系，让绩效管理真正融入日常运营，成为企业与员工共同成长的“助推器”。

未来，随着企业内外部环境的变化，绩效管理体系还需持续迭代。企业需关注员工需求的变化、行业发展的趋势，适时调整目标设定方式、评估指标与结果应用策略，确保绩效管理始终贴合企业发展需求。唯有如此，才能让绩效管理体系发挥持久价值，助力企业在竞争中保持优势，实现长期稳定发展。

郭申对外经济贸易大学国际商学院

参考文献：

[1]宋仲春.我国企业绩效管理体系的完善路径分析[J].中国商界,2009(10):2.

[2]刘洁平.企业资产管理绩效评价指标体系构建思路与路径[J].市场周刊,2024,37(34):38-41.

[3]李英华.企业绩效考核制度的构建思路与完善路径[J].企业改革与管理,2021(1):2.

[4]杨芸.我国企业绩效管理存在的问题及路径探析[J].中小企业管理与科技,2011(15):2.

作者简介：郭申，男，汉族，1977年生，河北石家庄人，对外经济贸易大学国际商学院硕士在读，研究方向：企业管理。

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