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售后服务上门服务电话，智能分配单据：从“学术礼仪”到“个人疗愈”：毕业论文致谢里的青春群像

　　前不久，一篇论文致谢火了。

　　“我是从水边来的。吐鲁番的水在地下走，坎儿井把天山的雪引到葡萄架下，不声不响，像一种沉默的慷慨。那时候我还小，站在地面上，看不见水，只看见葡萄甜了，庄稼活了，以为天经地义。”

　　“我在那种沉默里长大——维吾尔语是母亲的舌头，汉语是我后来才学会的一种呼吸。两种语言之间，有一片我说不清的空地。”

　　“后来我进了医科大，不锈钢的盆，流动的水，每天握着别人用过的刀，擦干净放回去，再拿起一把。日子就这么过的，水一直在流，我一直在擦……”

　　这些文字来自今年毕业的华中师范大学文学院硕士毕业生，维吾尔族女生苏比。吐鲁番干旱少地表水，坎儿井“看不见的水”是她成长中深刻的印记，用水隐喻故乡、亲情的滋养。后来，前半途护理专业，后半途追梦桂子山求学文学，维吾尔语是母语根脉，汉语是求学新通道……戳中无数跨专业、远离故乡辗转求学的年轻人。全网无数人感动、诉说、仿写。

　　6月盛夏时节，又有一大批毕业生离开校园，毕业论文的致谢部分，成了同学们回望这段人生历程的特殊站点。

　　苏比是在离家前一天，也是截止时间前最后一天开始写的。当时她有些分离焦虑，行李也没有收拾好，一开始写得没有很认真，“我列举了一份感谢名单，写了读研最常去的咖啡馆、我的电动车、我在武汉爱吃的餐厅、我喜欢的乐队等等。慢慢地我想到了坎儿井，又想到了母亲”。

　　致谢的部分内容是此前的随笔，即使这样她也写了大概3个小时。“那3个小时里，我不断地想起今年——我一次次从武汉飞回新疆，又从新疆飞回武汉。飞机快要落地的时候，舷窗外能看见天山的轮廓。那山脉很长，无论是在吐鲁番还是乌鲁木齐，抬头都能望见它。但同时我又想起坎儿井的水——那是一种隐身的状态。我想起所有帮助过我的力量，汇聚成了水。而坎儿井特指母亲对我的帮助。”

　　苏比写完致谢第一时间发给了导师，登上了回武汉的飞机，在飞机上一直很想哭，“可能还沉浸在写作状态里，据导师说他马上转发给了其他几位老师看这篇致谢。不过他当时更关心的是我找工作的事。答辩那天，致谢引起了一点小小的轰动。我很喜欢的一位女老师说：‘好像快要毕业了，才重新认识了你一遍。’”

　　22岁的本科毕业生徐行吟对这篇致谢感同身受。高考后她被录取到某大学经管专业，但她一直想要学的是汉语言文学。通过努力，大一学年结束后她如愿地转入中文系，并且没有留级。

　　“转系后课程很多，每天都超级忙，心理压力很大，大多数同学大一下学期就选好了指导老师，有了自己的研究团队。我大二去了以后，还要在基本固定的格局里寻找机会。”徐行吟说。很多个夜里，她想起自己高中时的梦想，想到家乡的风土人情和令人动容的文学作品，流过眼泪，但还是坚持了下去。

　　最终，她成功保研，论文也拿到了优秀。在致谢里，她写了家人、朋友、老师同学，校园里的鸟儿，当地的美食与风景，也花大篇幅诉说了对喜欢的古代文人和现代作家的感谢，他们的作品给了自己力量。徐行吟说：“在网上看到一位同学毕业论文写了曹丕，还带去了首阳山，真的好幸福，我们在写对这些人物的感情时，也并没有脱离我们过去和未来的学术研究。”

　　“生活是多样的，有痛苦也有幸福，正是一些幸福的瞬间，可能来自他人的指点，或自己的阅读体会，与亲友的谈天心得，在享受自然时的顿悟，以及每一个默默努力迎来收获的过程，支持我们学下去、研究下去，万物都能感激。”徐行吟说。

　　今年化学专业硕士毕业的杨晶，也写了一篇非常自由的毕业论文致谢，同学们看到后都觉得“很治愈”，但她注意到网上有一些声音。

　　“一位博主说，研究生不要在致谢里流露出真情实感。正文写错了是学术问题；致谢写错了，叫情商问题、态度问题、师门关系问题。”杨晶说，“写自己这几年很苦，别人看到的是在卖惨，暗示没人帮；写自己生活细节过多，导师、同门师兄师姐会觉得自己被忽视辜负，不舒服。”

　　这位博主表示，“致谢是公开文本，是学术礼仪，是人际排序，是资源关系的最后确认。致谢写得好，不是因为你多会煽情，而是因为你知道什么该写、什么不该写，谁必须出现，谁不能遗漏。”

　　“致谢有固定的学术礼仪功能，首要任务是答谢学术支持者，导师、课题组、实验室、调研对象等，我想大家也都知道。”杨晶说，“完成这些基本部分后，如果不是过激吐槽、网络烂梗，老师们都会比较宽容，还会显得乐于阅读。”

　　杨晶认为，世界上不是所有人都有许多尽心尽力的师友相助，进而取得巨大成功的。平凡的人在平淡间有坎坷地过完研究生3年，学业研究没有很大成就，也可以好好地写自己的致谢。“我也是从小地方来的，我能走到这里，也已经很了不起；我付出了努力、忍耐、煎熬，为了一个目标作出了牺牲，我就是可以肯定自己。一个学习者、研究者应该具备爱护、尊重自我的能力。”

　　杨晶曾经投身过优绩主义内卷竞争，也感受过漫长的人生低谷。“对自己很‘狠’或许会带来机遇成就，但随之而来的也必然有疲倦、逃回日常生活的需求。我们需要精神出口，论文写作也是漫长高压的过程，致谢成为学生阶段性情绪释放渠道，通过回望挫折、记录温暖，完成自我疗愈，总结自我成长。”

　　徐行吟看到，多数高校明确致谢不参与查重，赋予学生创作空间，她的许多同学也写了“很文学”的致谢。拒绝统一套路化，追求文字独特性、个人叙事感，敢于直白袒露脆弱、感恩、热爱、浪漫，兼有幽默、诗意、质朴等多种文字风格。

　　“许多致谢没有止于个人得失，关注更大的时代与社会，几篇出圈的也传递奋斗、共情、善意的正能量精神。个性化致谢可以留存一代人求学记忆、生存处境、价值取舍，也可以被视作观察青年心态、校园文化、时代情绪的文本材料。”徐行吟说。

　　查看网友们对自己致谢的表态时，苏比说：“我觉得文字是有力量的。大家明明互不相识，却因为一篇文章产生了连接。我的理解是，我们同处一个时代，对一些事物有着同样的感受。我只是把那些共同的感受，用一种诗意化的方式说了出来。”

　　答辩那天，苏比也和同学们交换着看了彼此的致谢。有人感谢自己最爱的作家，有人感谢自己的亲人。更多的人开始寻根，追问自己的来处——“我们是从哪里来的？是什么塑造了我们？以前，致谢往往被专业的模板框住了，但现在，越来越多人打破模板，写下创造性的致谢。这让致谢有了张力，它不再是论文末尾一个可有可无的附庸，而成为学业和毕业路途中的一个节点。”

　　(应受访者要求，徐行吟为化名)

　　中青报·中青网记者 李怡蒙

　　来源：中国青年报 

最新监管部门公布行业研究成果从“学术礼仪”到“个人疗愈”：毕业论文致谢里的青春群像

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　　今年化学专业硕士毕业的杨晶，也写了一篇非常自由的毕业论文致谢，同学们看到后都觉得“很治愈”，但她注意到网上有一些声音。

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　　“许多致谢没有止于个人得失，关注更大的时代与社会，几篇出圈的也传递奋斗、共情、善意的正能量精神。个性化致谢可以留存一代人求学记忆、生存处境、价值取舍，也可以被视作观察青年心态、校园文化、时代情绪的文本材料。”徐行吟说。

　　查看网友们对自己致谢的表态时，苏比说：“我觉得文字是有力量的。大家明明互不相识，却因为一篇文章产生了连接。我的理解是，我们同处一个时代，对一些事物有着同样的感受。我只是把那些共同的感受，用一种诗意化的方式说了出来。”

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　　(应受访者要求，徐行吟为化名)

　　中青报·中青网记者 李怡蒙

　　来源：中国青年报 

摘要：本文围绕企业绩效管理体系的构建与完善展开研究，首先明确该体系的核心构成，包含目标设定、过程监控、评估实施与结果应用四个相互衔接的环节，各环节共同支撑企业绩效提升。随后分析体系构建中的常见问题，如目标设定与企业战略脱节，导致各层级目标碎片化；评估指标设计不合理，存在单一片面或缺乏可操作性的情况；结果应用缺乏有效性，与激励机制脱节且未助力绩效未达标员工改进。最后针对性提出完善路径，通过强化目标与战略的关联性、优化评估指标设计、完善绩效结果应用机制，推动绩效管理体系贴合企业实际，切实发挥引导员工行为、提升企业整体绩效的作用，为企业构建务实有效的绩效管理体系提供参考。

关键词：企业绩效管理体系体系构建完善路径绩效评估

一、企业绩效管理体系的核心构成

企业绩效管理体系围绕企业战略目标，为各部门、岗位和员工的工作成果及行为表现开展规划、评估、反馈和改进的系统性框架，它涵盖目标设定、过程监控、评估实施和结果应用四个关键环节，各环节相互连接、逐步推进，一同支撑企业绩效水平稳定提升。

目标设定是绩效管理体系的起始点，是指把企业战略拆分成能落实的部门目标与个人目标，保证各层级目标跟企业发展方向一致。过程监控指借助构建常态化沟通与跟踪机制，快速知晓目标进展情况，管理人员还要定期和下属交流工作进展，了解执行期间碰到的难题，给予员工所需资源支撑和方法指引。评估实施环节依靠科学评估指标和公平评估方式，客观衡量员工绩效，其中评估指标要结合岗位特性来设计，兼顾员工的工作成果跟行为表现，防止单靠业绩评判员工。结果应用是绩效管理体系展现作用的最终阶段，能把评估结果和员工薪酬调整、职位晋升、培训发展等联系起来，构成“评估-反馈-改进-激励”的封闭循环。对于绩效出色的员工，企业可以给员工发放相应的薪酬奖励或者给予晋升机会；对于绩效没达标的员工，不应停留在批评指责上，应帮助其分析原因，制订有针对性的改进规划，并提供培训支持。借着合理的结果运用，员工能体会到绩效管理的公平与激励，进而主动投身到绩效提高里，形成企业和员工一同向好的良性循环。

二、企业绩效管理体系构建中的常见问题

(一)目标设定与企业战略脱节

部分企业于设定绩效目标之际，没能充分关联企业长期战略，只看重短期业绩或者部门局部利益，致使各层级目标呈碎片化状态，难以形成促使企业整体发展的齐心力量。例如，部分企业销售部门为求短期销售额，过分向客户推销高利润产品，无视客户长期需求和企业品牌形象维护，只达成短期绩效目标，但给后面的市场拓展留下问题；有些职能部门只把“完成日常工作”当作目标，不考虑如何凭借优化服务流程、提高工作效率来支持业务部门发展，致使职能和业务间缺少协同，影响企业总体运营效率。

此外，部分企业未经过充足调研和沟通，把高层目标简单分给各部门，忽略部门间职能差别和资源条件。例如，把同样比例成本削减目标分给各个部门，对于自身预算紧张的研发部门来说，也许会因成本压力被迫削减必要的研发投入，影响企业长期创新能力；对于资源充足的行政部门，过度削减成本会致使服务质量降低，反倒增添其他部门工作负担。

(二)评估指标设计不合理

评估指标的科学性直接影响绩效评估结果的公正性和有效性。部分企业的指标设计有显著不足，一方面，指标太过单一或者片面，过分偏重某一维度却忽略其他关键因素，例如有些生产企业仅把产量当作核心评估指标，致使员工为求产量不顾产品质量，出现大批不合格产品，反倒增添企业返工成本跟质量风险；有些互联网公司把用户增长数目当成唯一指标，员工容易使用违规方法完成任务，虽短期数据好看，但没法带来真切的用户价值与企业收益。

另一方面，指标可操作性太模糊或难以量化，致使评估过程里主观因素占比过大。有些企业指标设得太过繁杂，包含太多细微琐碎之处，不但增添评估工作量，还会使员工把握不住工作要点，疲惫应付各种指标考核，降低工作效率。

(三)结果应用缺乏有效性

部分企业虽看重绩效评估，但结果应用环节有明显欠缺，致使绩效管理变成“形式主义”。一方面，评估结果和激励机制脱节，无论绩效好坏，员工在薪酬、晋升方面差别不明显，激发不了员工的竞争意识和奋斗动力。其次，部分企业于年终奖发放之际，采用“平均主义”或者“论资排辈”的方法分配，而不是结合绩效评估结果作差异化分配，优秀员工的付出没得到认可，容易渐渐失去工作热情。此外，部分企业选择晋升人选时更看重资历和人际关系，忽视绩效表现，打击了员工提高绩效的积极性。

另一方面，绩效没达标的员工缺少有效的改进办法，只了解评估结果，容易长时间处于绩效差的状况。例如，员工因专业技能掌握度不高致使绩效没达标时，企业未提供对应的技能培训；员工因工作方法不合适影响绩效之际，管理人员未提供具体的方法指引，致使员工多次于同一问题上受挫，不光个人本领没法得到提高，还会对绩效治理生出抵触情绪。因此，企业应帮助员工剖析缘由，制订改进规划。

三、企业绩效管理体系的完善路径

(一)强化目标与战略的关联性

企业设定绩效目标之际，需以战略为导向，搭建“战略-部门目标-个人目标”的清晰传导机制。首先，确定企业长久战略方向，把它拆分成年度经营目标，再结合各部门职能把年度目标拆成部门绩效目标，保证各部门目标都能直接助力年度经营目标达成。例如，企业战略着重于“产品创新”，研发部门目标就要围绕新产品研发周期、专利申请数量来定，市场部门目标侧重新产品市场推广成效，生产部门目标要关注新产品量产质量跟效率，形成跨部门协同的创新合力。

在目标分解进程里，企业还要了解各部门及员工的意见，按实际资源和职能合理分配目标，防止“一概而论”。企业可以召开目标研讨会，使管理人员和普通员工一同参与目标制订，明确目标的意义与衡量标准，提升员工对目标的认同感。

(二)优化评估指标设计

企业要结合岗位特点和工作要点，搭建科学、全面的评估指标体系，并兼顾定量与定性指标，平衡短期业绩与长期发展。关于能量化的工作成果，如销售额、生产量、项目完成比例等，企业可以用定量指标作精准衡量；针对难量化却重要的工作维度，如客户满意程度、团队合作、创新成效等，企业可以细化评价标准，把定性指标变为能操作的衡量依据。例如，把“客户满意度”细化成“客户投诉次数”“客户重复购买率”“客户推荐率”等能量化的子指标，让定性评估更客观。

同时，控制指标数量，突出核心重点，防止指标过多且杂，致使员工精力分散。各个岗位核心评估指标控制在3至5个，保证员工能清楚抓住工作重点。例如，行政专员核心指标设成“办公物资保障及时程度”“会议组织成功比率”“部门服务满意状况”，既覆盖主要工作内容，也不会使员工陷入指标堆积的困局。此外，定时对评估指标的有效性进行复盘，结合企业发展时期和岗位工作内容的变动，调整指标权重与内容，保证指标符合企业实际需要，切实起到引导员工行动、度量工作价值的效用。

(三)完善绩效结果应用机制

企业要构建“激励+发展”双导向绩效结果应用体系，使评估结果不光成为薪酬调整、晋升决策的依据，更成为员工本领提升和职业发展的指引。在激励方面，确定绩效结果与薪酬的关联规则，让绩效出色的员工拿到更高比例薪酬或奖金，拉开收入差距，确保“多劳多得、优绩优酬”。例如，把绩效划分成优秀、良好、合格、不合格四个等级，不同等级对应不同的薪酬调整幅度和奖金系数，让员工了解绩效和回报的直接联系。

在晋升方面，优先挑选绩效优秀、本领出众的职工，避免“论资排辈”或者“人情晋升”。同时，为绩效没达标的员工制订个性化改进计划，针对不同缘由提供相应支持：因技能欠缺致使绩效不好的，安排专门培训课程；工作方法不对的，让出色员工开展“一对一”带教；岗位适配度不高的，考虑内部岗位变动，协助员工寻得更适配自身的发展途径。此外，定时跟踪改进计划落实情况，用阶段性评估查验改进成效，使绩效结果切实服务员工成长，促使企业整体绩效水准不断提高。

四、结语

企业绩效管理体系的构建与完善，是一个贴合企业实际、不断调整优化的动态过程，并非一成不变的固定模板。从核心构成来看，目标设定、过程监控、评估实施与结果应用四个环节紧密相连，共同构成支撑企业绩效提升的完整框架；但在实际构建中，目标与战略脱节、评估指标不合理、结果应用无效等问题普遍存在，这些问题不仅削弱了绩效管理的作用，还可能引发员工抵触情绪，影响企业内部凝聚力。

针对这些问题，企业需从强化目标与战略的关联性入手，让绩效目标真正成为推动战略落地的抓手；通过优化评估指标设计，提升评估的科学性与客观性；借助完善的绩效结果应用机制，实现激励员工与促进发展的双重目标。这一过程无需追求高深复杂的理论或模型，而要立足企业自身规模、行业特点与发展阶段，构建简单可行、务实有效的体系，让绩效管理真正融入日常运营，成为企业与员工共同成长的“助推器”。

未来，随着企业内外部环境的变化，绩效管理体系还需持续迭代。企业需关注员工需求的变化、行业发展的趋势，适时调整目标设定方式、评估指标与结果应用策略，确保绩效管理始终贴合企业发展需求。唯有如此，才能让绩效管理体系发挥持久价值，助力企业在竞争中保持优势，实现长期稳定发展。

郭申对外经济贸易大学国际商学院

参考文献：

[1]宋仲春.我国企业绩效管理体系的完善路径分析[J].中国商界,2009(10):2.

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[4]杨芸.我国企业绩效管理存在的问题及路径探析[J].中小企业管理与科技,2011(15):2.

作者简介：郭申，男，汉族，1977年生，河北石家庄人，对外经济贸易大学国际商学院硕士在读，研究方向：企业管理。

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