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售后服务上门服务电话，智能分配单据：中国科研团队首次构建“活化石”七鳃鳗全脑3D图谱

　　昆明6月19日电 (记者 韩帅南)近日，中国科学院昆明动物研究所宿兵团队联合华大生命科学研究院和辽宁师范大学研究团队，首次构建七鳃鳗全脑三维空间单细胞图谱，相当于绘制了一张详细的空间“地图”。借助这张“地图”，研究人员得以重建脊椎动物脑的部分祖先特征，并揭示神经元和脑结构在5亿年演化过程中的重要创新。

　　复杂的大脑，是脊椎动物区别于无脊椎动物的关键标志，也是各种行为和认知能力的基础。为研究脊椎动物最早的脑，科学家把目光投向了一种古老的脊椎动物——七鳃鳗(lamprey)。它是现存少数几类没有上下颌的脊椎动物代表，大约在4.5亿年前与包括人类在内的有颌类脊椎动物的祖先分道扬镳。更难得的是，它的核心形态特征在化石记录中保持约3.6亿年几乎不变，堪称“活化石”物种，因此也被认为是重建脊椎动物脑祖先状态的关键类群。

雷氏七鳃鳗实拍图。中国科学院昆明动物所 供图

　　研究人员把七鳃鳗与小鼠的脑图谱一起比较，发现即使相隔数亿年的两种动物，多个脑区的功能、基因表达都高度相似：在嗅球神经发生轨迹、延脑分节区域以及不同脑区核心细胞类型等方面也具有显著保守性。

　　这说明，早在脊椎动物共同祖先身上，大脑可能已具备分区明确、分子表达谱复杂的脑结构。与此同时，研究还发现七鳃鳗在端脑、中脑和延脑等区域存在明显的谱系特异细胞类型及空间分布模式。例如，七鳃鳗特有的中脑神经元(MidNeuron)和延脑中体积巨大的穆勒细胞(Müller　cell)，以及在哺乳动物中出现的大脑皮层精细的分层结构，均反映出脊椎动物不同演化谱系独特的脑分化轨迹。

　　为更进一步研究神经元是如何在不同脊椎动物中演化的，研究汇集了斑马鱼、龟、蜥蜴、斑马雀、鸽子、小鼠和猕猴等代表性脊椎动物的组学数据，通过系统的跨物种比较分析，揭示了脊椎动物神经元演化中具有“兼职”与“专职”两种不同的演化模式。大脑里的神经元大致分为两类：让信号“加速”的兴奋性神经元，和给信号“踩刹车”的抑制性神经元，通常一类细胞只做一件事。

　　此外，针对长期存在争议的脊椎动物小脑起源问题，研究人员在七鳃鳗“小脑样区域”中鉴定出一类与斑马鱼小脑中间神经元分子特征高度相似的细胞。这一发现表明，七鳃鳗脑中可能已经存在一个雏形小脑：没有分层且弥散分布、以类小脑中间神经元为主。这一小脑雏形，可能为后续有颌类层状精细化小脑结构的演化奠定了基础。这一发现也为长期存在争议的小脑起源问题提供了新分子证据。

　　该研究重建了脊椎动物脑演化的重要祖先特征，为理解复杂脑结构如何产生和演化提供了新的视角，随着空间组学技术的发展，有望成为未来研究脑演化的重要参考资源。

　　该研究成果以封面论文的形式发表在Science上。中国科学院昆明动物研究所博士研究生吴海旭、杭州华大生命科学研究院副院长陈铎元、辽宁师范大学副教授李军、华大生命科学研究院博士研究生周涛和副研究员庄镇堃为共同第一作者；中国科学院昆明动物研究所研究员宿兵、华大生命科学研究院研究员刘石平、辽宁师范大学教授逄越为共同通讯作者。(完)

本月行业报告披露新进展中国科研团队首次构建“活化石”七鳃鳗全脑3D图谱

　　昆明6月19日电 (记者 韩帅南)近日，中国科学院昆明动物研究所宿兵团队联合华大生命科学研究院和辽宁师范大学研究团队，首次构建七鳃鳗全脑三维空间单细胞图谱，相当于绘制了一张详细的空间“地图”。借助这张“地图”，研究人员得以重建脊椎动物脑的部分祖先特征，并揭示神经元和脑结构在5亿年演化过程中的重要创新。

　　复杂的大脑，是脊椎动物区别于无脊椎动物的关键标志，也是各种行为和认知能力的基础。为研究脊椎动物最早的脑，科学家把目光投向了一种古老的脊椎动物——七鳃鳗(lamprey)。它是现存少数几类没有上下颌的脊椎动物代表，大约在4.5亿年前与包括人类在内的有颌类脊椎动物的祖先分道扬镳。更难得的是，它的核心形态特征在化石记录中保持约3.6亿年几乎不变，堪称“活化石”物种，因此也被认为是重建脊椎动物脑祖先状态的关键类群。

雷氏七鳃鳗实拍图。中国科学院昆明动物所 供图

　　研究人员把七鳃鳗与小鼠的脑图谱一起比较，发现即使相隔数亿年的两种动物，多个脑区的功能、基因表达都高度相似：在嗅球神经发生轨迹、延脑分节区域以及不同脑区核心细胞类型等方面也具有显著保守性。

　　这说明，早在脊椎动物共同祖先身上，大脑可能已具备分区明确、分子表达谱复杂的脑结构。与此同时，研究还发现七鳃鳗在端脑、中脑和延脑等区域存在明显的谱系特异细胞类型及空间分布模式。例如，七鳃鳗特有的中脑神经元(MidNeuron)和延脑中体积巨大的穆勒细胞(Müller　cell)，以及在哺乳动物中出现的大脑皮层精细的分层结构，均反映出脊椎动物不同演化谱系独特的脑分化轨迹。

　　为更进一步研究神经元是如何在不同脊椎动物中演化的，研究汇集了斑马鱼、龟、蜥蜴、斑马雀、鸽子、小鼠和猕猴等代表性脊椎动物的组学数据，通过系统的跨物种比较分析，揭示了脊椎动物神经元演化中具有“兼职”与“专职”两种不同的演化模式。大脑里的神经元大致分为两类：让信号“加速”的兴奋性神经元，和给信号“踩刹车”的抑制性神经元，通常一类细胞只做一件事。

　　此外，针对长期存在争议的脊椎动物小脑起源问题，研究人员在七鳃鳗“小脑样区域”中鉴定出一类与斑马鱼小脑中间神经元分子特征高度相似的细胞。这一发现表明，七鳃鳗脑中可能已经存在一个雏形小脑：没有分层且弥散分布、以类小脑中间神经元为主。这一小脑雏形，可能为后续有颌类层状精细化小脑结构的演化奠定了基础。这一发现也为长期存在争议的小脑起源问题提供了新分子证据。

　　该研究重建了脊椎动物脑演化的重要祖先特征，为理解复杂脑结构如何产生和演化提供了新的视角，随着空间组学技术的发展，有望成为未来研究脑演化的重要参考资源。

　　该研究成果以封面论文的形式发表在Science上。中国科学院昆明动物研究所博士研究生吴海旭、杭州华大生命科学研究院副院长陈铎元、辽宁师范大学副教授李军、华大生命科学研究院博士研究生周涛和副研究员庄镇堃为共同第一作者；中国科学院昆明动物研究所研究员宿兵、华大生命科学研究院研究员刘石平、辽宁师范大学教授逄越为共同通讯作者。(完)

一、引言

随着数字技术、绿色经济与平台生态的深度融合，新经济环境已呈现“要素重构、生态重塑、约束强化、风险常态化”的特征，对企业传统管理模式形成系统性挑战。近年来，全球经济格局深度调整，数字经济、平台经济、绿色经济成为新经济的核心载体。据中国信息通信研究院数据，2023年我国数字经济规模达50.2万亿元，占GDP比重提升至41.5%；同时，“双碳”目标推动产业绿色转型，2024年我国绿色制造体系覆盖企业超万家。新经济环境下，企业面临的不再是单一技术或市场的变革，而是“技术迭代加速（如AI大模型普及）、市场需求碎片化、政策约束刚性化（如ESG披露要求）、供应链风险常态化（如地缘政治冲击）”的多重挑战，传统“层级制、规模化、低成本”的管理模式已难以适配。

二、新经济环境的核心特征分析

新经济并非单一领域的变革，而是“技术、市场、政策、生态”多维度叠加形成的新型经济形态，新经济环境具有知识密集、信息化、网络化等特点，市场变化快速、消费者需求个性化等特征，具体表现在以下几个方面：

数字化与信息化主导：以互联网、大数据、人工智能等技术为核心基础设施，企业运营、市场交易、用户互动等环节全面向数字化迁移，数据贯穿企业研发、生产、销售全过程，成为关键要素。

市场动态化与需求个性化：受供求关系影响，技术迭代加速推动产品生命周期缩短，市场竞争格局快速变化；消费者需求从标准化转向定制化、多样化，对产品体验和服务响应速度要求更高。

创新驱动化与边界模糊化：创新不再局限于技术领域，商业模式、管理模式创新成为核心竞争力；企业边界逐渐打破，跨界合作、平台化生态（如供应链协同、产业互联网）成为主流形态。

可持续化与不确定性：绿色低碳发展成为企业生存的基本要求，ESG（环境、社会、治理）表现纳入企业评价体系；企业需兼顾经济利益、社会责任与环境影响，实现长期价值增长；经营风险的不确定性成为常态。

全球化与本地化交织：跨界跨领域合作成为常态，数字技术推动资源全球流动，但地缘政治、文化差异促使企业在全球化布局中注重本地化运营，平衡全球效率与区域适应性。

三、当前新经济环境下企业管理存在的问题

基于新经济环境的特征，当前企业管理存在四大突出问题，这些问题并非孤立存在，而是相互关联、形成“短板效应”：

（一）战略规划不合理：缺乏协同思维

部分企业的战略规划短视，仍聚焦“短期市场份额”或“单一技术突破”。一是缺乏对数字经济等趋势的前瞻形研判，数字化转型战略缺乏系统性，数据价值为充分发挥；二是“重竞争轻生态”，传统企业仍将同行视为竞争对手，不愿参与平台生态合作，如部分零售企业拒绝接入第三方配送平台，错失流量红利；三是“战略调整滞后”，面对技术迭代（如AI大模型），企业多采取“被动跟随”策略，而非主动布局，导致错失技术窗口。

（二）组织架构僵化：科层制管理效率低下

传统科层制“金字塔式”架构存在“层级多、决策慢、部门壁垒”的问题，决策效率低，市场响应迟缓，影响运营效能。一是决策链条长，如某传统制造企业一项生产线调整决策需经过“车间-分部-总部”多个层级，耗时长，错过市场窗口期；二是部门协同弱，销售部门与研发部门数据不互通，导致研发产品与市场需求脱节；三是组织弹性不足，面对突发风险，企业难以快速组建临时团队应对，只能依赖固定部门流程，效率低下。

（三）运营管理低效：“数据孤岛”问题普遍存在

企业成本控制精细化程度不高，资源利用效率低。尽管多数企业已开展数字化建设，导致运营效率难以提升。一是内部数据割裂，生产部门的设备数据、财务部门的成本数据、销售部门的订单数据分别存储于不同系统，无法实现“生产-成本-销售”的联动分析；二是外部数据协同不足，企业与供应链伙伴（如供应商、物流商）的数据未打通，导致供应链响应滞后；三是智能化技术应用深度不够，数据驱动决策机制未有效建立。

（四）人才体系断层：缺乏“数字+绿色+业务”复合型人才

新经济对人才的需求从“单一技能”转向“复合能力”，但企业人才体系存在明显短板。一是人才结构失衡，传统技术人才（如机械工程师）过剩，而“数字+业务”（如数据分析师）、“绿色+业务”（如碳管理师）的复合型人才短缺，据智联招聘2024年数据，我国碳管理师岗位缺口超50万人；二是培养机制滞后，企业仍以“内部培训”为主，缺乏与高校、科研机构的协同培养，导致人才技能跟不上技术迭代；三是激励机制僵化，多数企业仍采用“固定薪酬+绩效奖金”的传统激励方式，对核心人才（如AI算法工程师）缺乏长期激励（如股权激励、项目分红），导致人才流失率高。

四、新经济环境下企业管理的提升策略

针对上述问题，本文从“战略-组织-运营-人才”四维协同视角，提出系统性的管理提升策略，强调“策略之间的联动性”。

（一）更新管理理念：构建“绿色-预警”协同战略

推进“绿色”转型，实现“绿色降本”：将绿色目标纳入企业战略，实现“绿色降本”。例如，三一重工建设“灯塔工厂”时，通过物联网技术实时监测设备能耗，结合AI算法优化生产流程，使工厂能耗降低20%，同时生产效率提升30%；某钢铁企业利用数字孪生技术模拟炼钢过程，优化原料配比，减少碳排放15%，年节约成本超亿元。

建立动态调整机制，应对不确定性：加强预警监测，通过大数据分析技术监测技术迭代、政策变化、市场需求等风险信号，定期调整战略。例如，某互联网企业建立“AI技术跟踪小组”，实时关注AI大模型的发展趋势，2024年及时将AI技术融入产品研发，推出智能客服系统，用户满意度提升25%。

（二）优化组织结构：打造“敏捷-协同”新型组织架构

推行扁平化架构，缩短决策链条：减少中间管理层级，下放决策权，建立“总部-业务单元”两级架构，赋予业务单元更多决策权，提高决策效率。例如，海尔推行“人单合一”模式，将企业拆分为数千个“小微组织”，每个小微自主决策、自负盈亏，决策周期从“月级”缩短至“日级”，2023年海尔小微组织推出的创新产品占比达70%。

组建跨域敏捷团队，打破部门壁垒：针对特定任务，组建由研发、销售、财务、供应链等部门人员构成的敏捷团队，实行项目制管理，任务完成后团队解散。例如，某汽车企业在芯片短缺时，快速组建“芯片替代研发团队”，联合研发、采购、生产部门人员，仅用2个月就完成替代芯片的测试与生产，避免了生产线停工。

（三）加强运营管理：推进“数据驱动+资源循环”的运营革新

搭建数字化协同平台，赋能组织协作：构建企业级数据中台，整合内部各部门数据与外部生态伙伴数据，引入企业微信、飞书等协同工具，实现“文档共享、实时沟通、数据互通”。例如，某零售企业通过飞书平台整合“门店销售数据、总部库存数据、物流配送数据”，门店可实时查看库存并发起补货申请，补货周期从3天缩短至1天，库存周转率提升40%。

推行循环经济模式，提升资源效率：通过“产品回收-再制造-二次销售”的循环模式，降低资源消耗与成本。例如，某手机企业推出“以旧换新+再制造”业务，回收旧手机后拆解零部件，重新用于新手机生产，原材料成本降低15%，同时减少电子垃圾污染，提升品牌形象。

（四）发挥人才作用：建立“复合型人才培养+柔性激励”体系

校企协同培养，共育复合型人才：制定科学人才引进政策，加强员工培训，与高校共建“数字+绿色”特色专业（如碳管理、数据科学），设立实习基地，定向培养符合企业需求的人才。例如，某新能源企业与清华大学共建“新能源与碳管理学院”，2024年培养的复合型人才入职后，快速推动企业碳排放监测系统建设，使碳核算效率提升50%。

推行“轮岗+项目制”培养，提升人才复合能力：安排员工在不同部门（如数字部门、绿色部门、业务部门）轮岗，参与跨域项目，培养“一专多能”的能力。例如，某制造企业安排机械工程师参与数据中台建设项目，使其掌握数据分析技能，成为“机械+数据”复合型人才，推动生产线数字化改造效率提升30%。

实施柔性激励，留住核心人才：针对不同类型人才设计差异化激励方案，如对AI算法工程师采用“股权激励+项目分红”，对碳管理师采用“低碳目标奖金+职业晋升通道”。例如，某互联网企业对核心AI团队给予项目利润10%的分红，2024年该团队推出的智能推荐系统使平台交易额增长28%，团队留存率达95%。

五、结论与展望

新经济环境下，企业管理提升不是“单点优化”，而是“战略-组织-运营-人才”的系统性变革。本文通过分析新经济的“要素重构、生态重塑、约束强化、风险常态化”特征，指出企业存在的“战略短视化、组织刚性化、数据孤岛化、人才断层化”问题，并提出“三维战略、新型组织、绿色运营、柔性激励”的提升策略，核心逻辑是“以战略为引领、以组织为载体、以运营为核心、以人才为支撑”，实现多维度协同。

在新经济浪潮下，企业唯有打破传统管理思维，主动拥抱“数字、绿色、生态”趋势，发挥人才引领作用，通过系统性管理提升，创新运营管理模式，才能在不确定性中把握机遇，实现高质量发展。

（南昌职业大学：高习文）【吴一凡】

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