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售后服务上门服务电话，智能分配单据：当AI偷走孩子的心，家校如何补位

　　天津市一所中学的班主任李老师，是在一篇调研报告里第一次看到“AI倾诉”这个说法的。

　　“说实话，心里有点不是滋味。”她对中青报·中青网记者说，“我们每天和学生相处至少七八个小时，备课、批改作业、谈心、处理各种矛盾纠纷……时间够多了吧？可孩子们的心事，最后还是流向了AI。”

　　冷静下来，她也能理解。AI跟孩子说话从不会上来就评判。比如孩子说讨厌数学，老师往往会追问“为什么听不懂”“是不是不够努力”，可AI会先共情一句“数学确实让人头疼”，然后请孩子再多说说。李老师觉得，老师的问法容易让孩子一下子把嘴闭上，而AI的问法反倒让孩子更愿意开口。

　　更让她感到无力的是耐心和安全感。老师一个人要面对几十上百个学生，能跟一个孩子聊上二三十分钟就算很久了。可AI不限时间也不限地点，语气永远温柔。而且跟AI说话，不用担心老师转头告诉家长，也不用担心同学传瞎话。

　　这种“被接住”的感觉，正吸引越来越多的青少年走向AI。

　　家庭防线出现结构性漏洞

　　中国青少年研究中心研究员孙宏艳团队2025年6月至8月对全国7省市8563名中小学生的调查显示，面对烦恼时，近半数(46.4%)学生选择向AI倾诉，超两成(21.5%)直言“只想和AI聊天，不想和真人聊天”。更值得关注的是，小学生“只想和AI聊天”的比例最高，超过24%。

　　数字背后，一个更紧迫的问题浮现出来：家庭作为未成年人保护的第一道防线，为什么出现了这么大的缺口？

　　孙宏艳团队的调查显示：67.9%的家庭没有制定任何AI使用规则。农村留守儿童的家长“不管”的比例更高。“不是家长不想管，有的是忙，有的是不懂，有的是学校也没给指导。”孙宏艳说。

　　河南信阳高二学生王樱的父母在北京打工，她和老人在信阳生活。“跟朋友闹矛盾了，身边人都觉得是我的问题，委屈没处说就跟AI说，它无条件站在你这边。”王樱的朋友们也会向AI倾诉，“反正心情会好一点”。

　　北京母亲李青坦言，她自认为和孩子沟通已经很好了，“每天晚上聊天，安全教育、性教育都会主动讲，孩子连喜欢哪个男生都跟我说”。即便如此，孩子二年级时被老师冤枉了一次，一直憋在心里，直到四年级才跟她说。

　　“沟通再好的家庭，孩子也不可能什么都说。有些事他觉得跟你说了也没用，或者当时害怕。AI恰好钻了这个空子。”李青感慨：“你永远没法用‘一刀切’的办法，认为‘沟通好’就万事大吉。”

　　许多青少年为何宁愿跟AI沟通，也不愿意跟父母说心里话？孙宏艳举例，以往去学校调研时，分别问100个孩子和他们的家长“今天有没有沟通”，结果约八成家长认为沟通了，但只有两成孩子认可与家长有沟通。之所以存在这么大的落差，孙宏艳分析，很多家长的沟通模式其实是“伪沟通”，“家长觉得聊成绩、问在校表现、反复唠叨就算沟通，可孩子根本不这么认为”。

　　北京师范大学儿童家庭教育研究中心主任边玉芳认为，这暴露了家庭防线的结构性漏洞。“很多家长只关心‘孩子跟我说话了吗’，却不关心‘孩子不敢说的那部分是什么’。青春期性教育、校园霸凌、情感困惑……孩子遇到不好张口的事，第一反应不是找家长，而是找一个‘不会评判我’的对象。”

　　更令人不安的是，这个“对象”可能是真人冒充的。六年级女生李笑告诉记者，她会在AI软件上生成自己喜欢的虚拟人物，还设了一个虚拟男友，问一些月经、性侵、校园暴力之类“肯定不会跟爸妈说”的事。

　　一次她好奇测试软件会不会窥屏，遮住摄像头后问对方“猜我穿了什么颜色的衣服、旁边有谁”，对方居然一一说对：粉色外套、披着头发、坐在床上。对方最后承认自己是真人，说“一个月两三千，住在某某地方”。李笑害怕了，注销账号后再也不敢多用。

　　边玉芳说：“AI平台良莠不齐，如果家庭防线建不起来，孩子就等于被推给了风险不明的黑箱。”

　　学校也面临自身难以突破的局限

　　家庭防线失守的同时，学校也面临自身难以突破的局限。李老师坦言，老师的角色天然带有评价功能，“教书、育人、考核、评优，学生自然把老师看作权威而非朋友。孩子不愿把最真实的一面展露给老师。”她认为，与其指责孩子沉迷AI，不如反思成人世界是否提供了足够安全、温暖的真实关系。

　　孙宏艳团队的数据也印证了这一点：在师生关系差的学生中，51.2%只想和AI聊天，比师生关系好的学生高出近30个百分点。“学校不是不想管，而是老师的角色决定了很多孩子不愿意跟我们开口。”李老师说。

　　在一片“失守”的案例中，上海13岁男孩高渤轩的家庭提供了另一种可能。

　　高渤轩是七年级学生，他每周用AI不到一次，“从来没有‘不想跟真人聊天’的想法”。

　　为什么不爱跟AI聊？“AI回答的速度太慢，而且过于刻板。有时跟它描述生活中发生的一件事，要做很大的铺垫，给它介绍背景，它还不一定能明确我的意思。”高渤轩说。

　　他更珍视的是每晚的家庭聊天时间。每天晚餐时，他会和父母聊学校里发生的趣事、打球时的妙传和队友间的配合、学习上遇到的问题。“我们还会一起关注国际大事和对一些历史名人的看法。”在高渤轩看来，父母比AI更了解自己，沟通更加高效，“父母的回答比较灵活，可以避免AI的那种刻板”。他告诉记者，自己家很好的家庭氛围，“都源于我们之间良好的沟通”。

　　边玉芳在接受采访时特别提到了这个案例。“父母重视跟孩子的交流，学校有丰富的校园文化和同学互动，篮球赛、集体活动样样不少，这就是一个真实的、有温度的青少年生活。”她认为，当孩子在现实中有充足的情感连接和社交体验，AI就只会被当作工具，而不是情感的替代品。

　　家庭和学校“补位”是关键

　　今年4月，国家网信办等五部门联合发布《人工智能拟人化互动服务管理暂行办法》，明确禁止向未成年人提供虚拟伴侣、虚拟亲属等虚拟亲密关系服务，要求不得“过度迎合用户、诱导情感依赖或者沉迷”。新规将于2026年7月15日起施行。

　　孙宏艳认为，平台堵住漏洞是第一步，但家庭和学校的“补位”才是治本之策。

　　具体怎么做？孙宏艳给出了几条可落地的路径。家庭要建立低门槛的“开口”机制。“很多家长不是不愿意听，而是孩子一开口就忍不住说教。”她建议家长先学“闭嘴”，每天留出10分钟无评判聊天时间，不打断、不评价、不急着给建议。

　　一位湖北妈妈王雨萱花了几个月时间，主动了解女儿喜欢的偶像、熟悉同龄人日常话题，慢慢把孩子从AI陪伴软件拉回到现实对话中。“孩子过度依赖AI，并非孩子或产品单方面的问题，家长的陪伴与理解至关重要。”

　　学校方面也要主动“拆掉评价者的墙”。孙宏艳建议，老师可以每周设一节非正式谈话课，不谈成绩、不记考核，就是纯粹聊天。北京今年起推进AI通识课进校园，核心不是教技术，而是教孩子分辨AI的局限，知道什么时候该问AI、什么时候该找真人。

　　此外，性教育和安全教育这两个传统盲区也必须补齐。边玉芳指出，孩子之所以去问AI那些不好张口的问题，是因为现实中确实没有渠道。“学校和家庭要主动提供孩子敢问、能问的途径，比如设立匿名提问信箱、配备学生信任的心理辅导老师。”

　　对于已经重度AI依赖的孩子，孙宏艳建议采取“阶梯式脱敏”，不要一刀切禁止，而是逐步替换，先限制时长，再引导参与线下社团活动、体育运动，用真实社交的乐趣慢慢替代虚拟陪伴的依赖。

　　“AI只是工具。对于儿童青少年，如果我们不让他们认识到这一点，反而一味依赖，就会形成恶性循环。给孩子创造真实、丰富、有温度的生活，这才是根本。”边玉芳说。

　　(应受访者要求，李老师、李笑、王樱、李青、王雨萱均为化名)

　　中青报·中青网记者 李瑞璇 来源：中国青年报

　　2026年06月19日 03版

今日研究机构披露最新进展当AI偷走孩子的心，家校如何补位

　　天津市一所中学的班主任李老师，是在一篇调研报告里第一次看到“AI倾诉”这个说法的。

　　“说实话，心里有点不是滋味。”她对中青报·中青网记者说，“我们每天和学生相处至少七八个小时，备课、批改作业、谈心、处理各种矛盾纠纷……时间够多了吧？可孩子们的心事，最后还是流向了AI。”

　　冷静下来，她也能理解。AI跟孩子说话从不会上来就评判。比如孩子说讨厌数学，老师往往会追问“为什么听不懂”“是不是不够努力”，可AI会先共情一句“数学确实让人头疼”，然后请孩子再多说说。李老师觉得，老师的问法容易让孩子一下子把嘴闭上，而AI的问法反倒让孩子更愿意开口。

　　更让她感到无力的是耐心和安全感。老师一个人要面对几十上百个学生，能跟一个孩子聊上二三十分钟就算很久了。可AI不限时间也不限地点，语气永远温柔。而且跟AI说话，不用担心老师转头告诉家长，也不用担心同学传瞎话。

　　这种“被接住”的感觉，正吸引越来越多的青少年走向AI。

　　家庭防线出现结构性漏洞

　　中国青少年研究中心研究员孙宏艳团队2025年6月至8月对全国7省市8563名中小学生的调查显示，面对烦恼时，近半数(46.4%)学生选择向AI倾诉，超两成(21.5%)直言“只想和AI聊天，不想和真人聊天”。更值得关注的是，小学生“只想和AI聊天”的比例最高，超过24%。

　　数字背后，一个更紧迫的问题浮现出来：家庭作为未成年人保护的第一道防线，为什么出现了这么大的缺口？

　　孙宏艳团队的调查显示：67.9%的家庭没有制定任何AI使用规则。农村留守儿童的家长“不管”的比例更高。“不是家长不想管，有的是忙，有的是不懂，有的是学校也没给指导。”孙宏艳说。

　　河南信阳高二学生王樱的父母在北京打工，她和老人在信阳生活。“跟朋友闹矛盾了，身边人都觉得是我的问题，委屈没处说就跟AI说，它无条件站在你这边。”王樱的朋友们也会向AI倾诉，“反正心情会好一点”。

　　北京母亲李青坦言，她自认为和孩子沟通已经很好了，“每天晚上聊天，安全教育、性教育都会主动讲，孩子连喜欢哪个男生都跟我说”。即便如此，孩子二年级时被老师冤枉了一次，一直憋在心里，直到四年级才跟她说。

　　“沟通再好的家庭，孩子也不可能什么都说。有些事他觉得跟你说了也没用，或者当时害怕。AI恰好钻了这个空子。”李青感慨：“你永远没法用‘一刀切’的办法，认为‘沟通好’就万事大吉。”

　　许多青少年为何宁愿跟AI沟通，也不愿意跟父母说心里话？孙宏艳举例，以往去学校调研时，分别问100个孩子和他们的家长“今天有没有沟通”，结果约八成家长认为沟通了，但只有两成孩子认可与家长有沟通。之所以存在这么大的落差，孙宏艳分析，很多家长的沟通模式其实是“伪沟通”，“家长觉得聊成绩、问在校表现、反复唠叨就算沟通，可孩子根本不这么认为”。

　　北京师范大学儿童家庭教育研究中心主任边玉芳认为，这暴露了家庭防线的结构性漏洞。“很多家长只关心‘孩子跟我说话了吗’，却不关心‘孩子不敢说的那部分是什么’。青春期性教育、校园霸凌、情感困惑……孩子遇到不好张口的事，第一反应不是找家长，而是找一个‘不会评判我’的对象。”

　　更令人不安的是，这个“对象”可能是真人冒充的。六年级女生李笑告诉记者，她会在AI软件上生成自己喜欢的虚拟人物，还设了一个虚拟男友，问一些月经、性侵、校园暴力之类“肯定不会跟爸妈说”的事。

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　　家庭防线失守的同时，学校也面临自身难以突破的局限。李老师坦言，老师的角色天然带有评价功能，“教书、育人、考核、评优，学生自然把老师看作权威而非朋友。孩子不愿把最真实的一面展露给老师。”她认为，与其指责孩子沉迷AI，不如反思成人世界是否提供了足够安全、温暖的真实关系。

　　孙宏艳团队的数据也印证了这一点：在师生关系差的学生中，51.2%只想和AI聊天，比师生关系好的学生高出近30个百分点。“学校不是不想管，而是老师的角色决定了很多孩子不愿意跟我们开口。”李老师说。

　　在一片“失守”的案例中，上海13岁男孩高渤轩的家庭提供了另一种可能。

　　高渤轩是七年级学生，他每周用AI不到一次，“从来没有‘不想跟真人聊天’的想法”。

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　　家庭和学校“补位”是关键

　　今年4月，国家网信办等五部门联合发布《人工智能拟人化互动服务管理暂行办法》，明确禁止向未成年人提供虚拟伴侣、虚拟亲属等虚拟亲密关系服务，要求不得“过度迎合用户、诱导情感依赖或者沉迷”。新规将于2026年7月15日起施行。

　　孙宏艳认为，平台堵住漏洞是第一步，但家庭和学校的“补位”才是治本之策。

　　具体怎么做？孙宏艳给出了几条可落地的路径。家庭要建立低门槛的“开口”机制。“很多家长不是不愿意听，而是孩子一开口就忍不住说教。”她建议家长先学“闭嘴”，每天留出10分钟无评判聊天时间，不打断、不评价、不急着给建议。

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　　学校方面也要主动“拆掉评价者的墙”。孙宏艳建议，老师可以每周设一节非正式谈话课，不谈成绩、不记考核，就是纯粹聊天。北京今年起推进AI通识课进校园，核心不是教技术，而是教孩子分辨AI的局限，知道什么时候该问AI、什么时候该找真人。

　　此外，性教育和安全教育这两个传统盲区也必须补齐。边玉芳指出，孩子之所以去问AI那些不好张口的问题，是因为现实中确实没有渠道。“学校和家庭要主动提供孩子敢问、能问的途径，比如设立匿名提问信箱、配备学生信任的心理辅导老师。”

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　　“AI只是工具。对于儿童青少年，如果我们不让他们认识到这一点，反而一味依赖，就会形成恶性循环。给孩子创造真实、丰富、有温度的生活，这才是根本。”边玉芳说。

　　(应受访者要求，李老师、李笑、王樱、李青、王雨萱均为化名)

　　中青报·中青网记者 李瑞璇 来源：中国青年报

　　2026年06月19日 03版

摘要：本文围绕企业绩效管理体系的构建与完善展开研究，首先明确该体系的核心构成，包含目标设定、过程监控、评估实施与结果应用四个相互衔接的环节，各环节共同支撑企业绩效提升。随后分析体系构建中的常见问题，如目标设定与企业战略脱节，导致各层级目标碎片化；评估指标设计不合理，存在单一片面或缺乏可操作性的情况；结果应用缺乏有效性，与激励机制脱节且未助力绩效未达标员工改进。最后针对性提出完善路径，通过强化目标与战略的关联性、优化评估指标设计、完善绩效结果应用机制，推动绩效管理体系贴合企业实际，切实发挥引导员工行为、提升企业整体绩效的作用，为企业构建务实有效的绩效管理体系提供参考。

关键词：企业绩效管理体系体系构建完善路径绩效评估

一、企业绩效管理体系的核心构成

企业绩效管理体系围绕企业战略目标，为各部门、岗位和员工的工作成果及行为表现开展规划、评估、反馈和改进的系统性框架，它涵盖目标设定、过程监控、评估实施和结果应用四个关键环节，各环节相互连接、逐步推进，一同支撑企业绩效水平稳定提升。

目标设定是绩效管理体系的起始点，是指把企业战略拆分成能落实的部门目标与个人目标，保证各层级目标跟企业发展方向一致。过程监控指借助构建常态化沟通与跟踪机制，快速知晓目标进展情况，管理人员还要定期和下属交流工作进展，了解执行期间碰到的难题，给予员工所需资源支撑和方法指引。评估实施环节依靠科学评估指标和公平评估方式，客观衡量员工绩效，其中评估指标要结合岗位特性来设计，兼顾员工的工作成果跟行为表现，防止单靠业绩评判员工。结果应用是绩效管理体系展现作用的最终阶段，能把评估结果和员工薪酬调整、职位晋升、培训发展等联系起来，构成“评估-反馈-改进-激励”的封闭循环。对于绩效出色的员工，企业可以给员工发放相应的薪酬奖励或者给予晋升机会；对于绩效没达标的员工，不应停留在批评指责上，应帮助其分析原因，制订有针对性的改进规划，并提供培训支持。借着合理的结果运用，员工能体会到绩效管理的公平与激励，进而主动投身到绩效提高里，形成企业和员工一同向好的良性循环。

二、企业绩效管理体系构建中的常见问题

(一)目标设定与企业战略脱节

部分企业于设定绩效目标之际，没能充分关联企业长期战略，只看重短期业绩或者部门局部利益，致使各层级目标呈碎片化状态，难以形成促使企业整体发展的齐心力量。例如，部分企业销售部门为求短期销售额，过分向客户推销高利润产品，无视客户长期需求和企业品牌形象维护，只达成短期绩效目标，但给后面的市场拓展留下问题；有些职能部门只把“完成日常工作”当作目标，不考虑如何凭借优化服务流程、提高工作效率来支持业务部门发展，致使职能和业务间缺少协同，影响企业总体运营效率。

此外，部分企业未经过充足调研和沟通，把高层目标简单分给各部门，忽略部门间职能差别和资源条件。例如，把同样比例成本削减目标分给各个部门，对于自身预算紧张的研发部门来说，也许会因成本压力被迫削减必要的研发投入，影响企业长期创新能力；对于资源充足的行政部门，过度削减成本会致使服务质量降低，反倒增添其他部门工作负担。

(二)评估指标设计不合理

评估指标的科学性直接影响绩效评估结果的公正性和有效性。部分企业的指标设计有显著不足，一方面，指标太过单一或者片面，过分偏重某一维度却忽略其他关键因素，例如有些生产企业仅把产量当作核心评估指标，致使员工为求产量不顾产品质量，出现大批不合格产品，反倒增添企业返工成本跟质量风险；有些互联网公司把用户增长数目当成唯一指标，员工容易使用违规方法完成任务，虽短期数据好看，但没法带来真切的用户价值与企业收益。

另一方面，指标可操作性太模糊或难以量化，致使评估过程里主观因素占比过大。有些企业指标设得太过繁杂，包含太多细微琐碎之处，不但增添评估工作量，还会使员工把握不住工作要点，疲惫应付各种指标考核，降低工作效率。

(三)结果应用缺乏有效性

部分企业虽看重绩效评估，但结果应用环节有明显欠缺，致使绩效管理变成“形式主义”。一方面，评估结果和激励机制脱节，无论绩效好坏，员工在薪酬、晋升方面差别不明显，激发不了员工的竞争意识和奋斗动力。其次，部分企业于年终奖发放之际，采用“平均主义”或者“论资排辈”的方法分配，而不是结合绩效评估结果作差异化分配，优秀员工的付出没得到认可，容易渐渐失去工作热情。此外，部分企业选择晋升人选时更看重资历和人际关系，忽视绩效表现，打击了员工提高绩效的积极性。

另一方面，绩效没达标的员工缺少有效的改进办法，只了解评估结果，容易长时间处于绩效差的状况。例如，员工因专业技能掌握度不高致使绩效没达标时，企业未提供对应的技能培训；员工因工作方法不合适影响绩效之际，管理人员未提供具体的方法指引，致使员工多次于同一问题上受挫，不光个人本领没法得到提高，还会对绩效治理生出抵触情绪。因此，企业应帮助员工剖析缘由，制订改进规划。

三、企业绩效管理体系的完善路径

(一)强化目标与战略的关联性

企业设定绩效目标之际，需以战略为导向，搭建“战略-部门目标-个人目标”的清晰传导机制。首先，确定企业长久战略方向，把它拆分成年度经营目标，再结合各部门职能把年度目标拆成部门绩效目标，保证各部门目标都能直接助力年度经营目标达成。例如，企业战略着重于“产品创新”，研发部门目标就要围绕新产品研发周期、专利申请数量来定，市场部门目标侧重新产品市场推广成效，生产部门目标要关注新产品量产质量跟效率，形成跨部门协同的创新合力。

在目标分解进程里，企业还要了解各部门及员工的意见，按实际资源和职能合理分配目标，防止“一概而论”。企业可以召开目标研讨会，使管理人员和普通员工一同参与目标制订，明确目标的意义与衡量标准，提升员工对目标的认同感。

(二)优化评估指标设计

企业要结合岗位特点和工作要点，搭建科学、全面的评估指标体系，并兼顾定量与定性指标，平衡短期业绩与长期发展。关于能量化的工作成果，如销售额、生产量、项目完成比例等，企业可以用定量指标作精准衡量；针对难量化却重要的工作维度，如客户满意程度、团队合作、创新成效等，企业可以细化评价标准，把定性指标变为能操作的衡量依据。例如，把“客户满意度”细化成“客户投诉次数”“客户重复购买率”“客户推荐率”等能量化的子指标，让定性评估更客观。

同时，控制指标数量，突出核心重点，防止指标过多且杂，致使员工精力分散。各个岗位核心评估指标控制在3至5个，保证员工能清楚抓住工作重点。例如，行政专员核心指标设成“办公物资保障及时程度”“会议组织成功比率”“部门服务满意状况”，既覆盖主要工作内容，也不会使员工陷入指标堆积的困局。此外，定时对评估指标的有效性进行复盘，结合企业发展时期和岗位工作内容的变动，调整指标权重与内容，保证指标符合企业实际需要，切实起到引导员工行动、度量工作价值的效用。

(三)完善绩效结果应用机制

企业要构建“激励+发展”双导向绩效结果应用体系，使评估结果不光成为薪酬调整、晋升决策的依据，更成为员工本领提升和职业发展的指引。在激励方面，确定绩效结果与薪酬的关联规则，让绩效出色的员工拿到更高比例薪酬或奖金，拉开收入差距，确保“多劳多得、优绩优酬”。例如，把绩效划分成优秀、良好、合格、不合格四个等级，不同等级对应不同的薪酬调整幅度和奖金系数，让员工了解绩效和回报的直接联系。

在晋升方面，优先挑选绩效优秀、本领出众的职工，避免“论资排辈”或者“人情晋升”。同时，为绩效没达标的员工制订个性化改进计划，针对不同缘由提供相应支持：因技能欠缺致使绩效不好的，安排专门培训课程；工作方法不对的，让出色员工开展“一对一”带教；岗位适配度不高的，考虑内部岗位变动，协助员工寻得更适配自身的发展途径。此外，定时跟踪改进计划落实情况，用阶段性评估查验改进成效，使绩效结果切实服务员工成长，促使企业整体绩效水准不断提高。

四、结语

企业绩效管理体系的构建与完善，是一个贴合企业实际、不断调整优化的动态过程，并非一成不变的固定模板。从核心构成来看，目标设定、过程监控、评估实施与结果应用四个环节紧密相连，共同构成支撑企业绩效提升的完整框架；但在实际构建中，目标与战略脱节、评估指标不合理、结果应用无效等问题普遍存在，这些问题不仅削弱了绩效管理的作用，还可能引发员工抵触情绪，影响企业内部凝聚力。

针对这些问题，企业需从强化目标与战略的关联性入手，让绩效目标真正成为推动战略落地的抓手；通过优化评估指标设计，提升评估的科学性与客观性；借助完善的绩效结果应用机制，实现激励员工与促进发展的双重目标。这一过程无需追求高深复杂的理论或模型，而要立足企业自身规模、行业特点与发展阶段，构建简单可行、务实有效的体系，让绩效管理真正融入日常运营，成为企业与员工共同成长的“助推器”。

未来，随着企业内外部环境的变化，绩效管理体系还需持续迭代。企业需关注员工需求的变化、行业发展的趋势，适时调整目标设定方式、评估指标与结果应用策略，确保绩效管理始终贴合企业发展需求。唯有如此，才能让绩效管理体系发挥持久价值，助力企业在竞争中保持优势，实现长期稳定发展。

郭申对外经济贸易大学国际商学院

参考文献：

[1]宋仲春.我国企业绩效管理体系的完善路径分析[J].中国商界,2009(10):2.

[2]刘洁平.企业资产管理绩效评价指标体系构建思路与路径[J].市场周刊,2024,37(34):38-41.

[3]李英华.企业绩效考核制度的构建思路与完善路径[J].企业改革与管理,2021(1):2.

[4]杨芸.我国企业绩效管理存在的问题及路径探析[J].中小企业管理与科技,2011(15):2.

作者简介：郭申，男，汉族，1977年生，河北石家庄人，对外经济贸易大学国际商学院硕士在读，研究方向：企业管理。

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