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　　捧读一封回信，听见历史的回响。

　　在中国共产党成立105周年之际，习近平总书记给新华社102岁老党员、曾经的中央纵队“四大队”报务员张连生回信，向这位“扎根通信技术岗位辛勤付出一辈子”的老党员表示敬意，并殷殷寄语：“新时代共产党人要传承红色基因，不忘初心、牢记使命，履职尽责、实干担当，在新征程上书写优异答卷。”

　　笺短情长。从青丝到白首，百岁党员的一生坚守，诠释了怎样的初心？中央纵队“四大队”，这支解放战争时期新华社跟随党中央和毛主席转战陕北、负责新闻通讯联络的工作队，如何将红色的声音传遍全国，用行动践行信仰？

　　回望，展望。“嘀嗒、嘀嗒”的红色电波，蕴含答案。

　　那是“一切行动听指挥”的如山号令——

　　革命战争年代，党中央靠什么指挥千军万马？

　　“‘嘀嗒、嘀嗒’就是党中央和毛主席的声音，全党全军都无条件执行。”习近平总书记的坚定话语，深刻阐释“讲政治是具体的”，深刻说明一份执行力就是一份凝聚力，就是万千战斗力。

　　“四大队”的故事是生动书写。在时任新华社副总编辑范长江的率领下，他们紧紧跟随党中央，转战陕北，以笔为枪。一字一句，在血与火中写就的“党中央、毛主席还在陕北”“刘邓大军渡过黄河进军中原”等新闻，写就的《蒋介石政府已处在全民的包围中》《人民解放军大举反攻》等社论，将党中央的声音，传向全国。

　　“嘀嗒、嘀嗒”，红色电波，激荡党心民心同频共振，激励革命事业一往无前。

　　“嘀嗒、嘀嗒”，红色电波，传递着历史的启迪：为什么，被美械装备武装到牙齿的国民党军队，会在短短几年间一败涂地、溃不成军？

　　答案，书写于历史的长河。一方虽“钢多”但“气少”，纪律涣散、派系林立，令不行禁不止；一方则纪律严明，令行禁止，一切行动听指挥。“铁一样地巩固起来”的党，带领中华儿女，从民族独立、人民解放，走向国家富强、人民幸福，走向民族复兴新的征程。

　　那是“永远跟党走”的忠诚信仰——

　　张连生同志在信中说，“要永远跟党走，做永远的‘四大队’队员”。这句朴素而滚烫的表达，“饱含着真挚深厚的信党爱党之情”，从青春到暮年，流转的是岁月，不变的是信仰。

　　看看“四大队”的历史吧。

　　跟随党中央转战陕北一年多时间，行程2000余里，有时和敌人擦肩而过，有时遭到敌人前后夹击，有时就在距敌不过一二十里的紧急情况下工作……任凭枪林弹雨、生死考验，那“嘀嗒、嘀嗒”诠释着对党忠诚的红色电波，从未中断。

　　永葆赤子之心，永远忠诚于党。回望百年征程，万千忠骨，万千热血，这份灼热的信仰信念，何尝不是一个大党、一个民族的心史心声？

　　怎能忘，湘江战役的悲壮，上甘岭上的坚守，蛇口工业区炸响的改革开山炮，9899万农村贫困人口的全部脱贫……桩桩件件，如一盏盏灯，一簇簇火。

　　怎会忘，建党精神，长征精神，抗美援朝精神，特区精神，脱贫攻坚精神……一个个鲜明具体的“坐标”，形成璀璨夺目的中国共产党人精神谱系，汇聚成烛照民族的光芒。

　　电波虽微，可传千里；信仰无形，可守一生。“期颐之年仍关心党和国家事业发展”的张连生，是多少共产党人的生动缩影？他们笃信而笃行，他们执着而坚定。

　　那是“传承红色基因”的时代奋进——

　　“嘀嗒、嘀嗒”，红色的电波可曾远去？

　　答案，在历史的回响中。

　　2012年底，习近平总书记向全党全国发出脱贫攻坚的总动员令。此后8年，300多万名第一书记和驻村干部，同近200万名乡镇干部和数百万村干部一道奋战在扶贫一线，全面小康的千年梦想照进现实。

　　答案，在未来的展望里。

　　正在实施的“十五五”规划纲要，就“加大保障和改善民生力度 扎实推进全体人民共同富裕”作出专篇部署。从脱贫攻坚到迈向共同富裕，积跬步以至千里，党的领导“如身使臂、如臂使指”，一代代共产党人前赴后继，不改初心。

　　答案，就在当下。

　　随着树立和践行正确政绩观学习教育深入开展，一批批党员干部走进基层问实策、试点经验求实效、为民造福抓实绩，一项一项，把党中央的好政策落到一城一地、一家一户。立志千秋伟业的党，早已将红色基因融入血脉，化作“在新征程上书写优异答卷”的奋进力量。

　　“嘀嗒、嘀嗒”，红色电波从未远去，只是换了频率——从战火中的收发电报、上传下达，变成新时代每一项为民举措的落地有声。

　　“嘀嗒、嘀嗒”，红色电波永不消逝，响彻新的征程。

　　策划：杜尚泽、孔祥武

　　撰文：孙振

　　编辑：温腾

　　海报：田兴洲

　　校对：刘畅

　　来源：人民日报客户端

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　　怎能忘，湘江战役的悲壮，上甘岭上的坚守，蛇口工业区炸响的改革开山炮，9899万农村贫困人口的全部脱贫……桩桩件件，如一盏盏灯，一簇簇火。

　　怎会忘，建党精神，长征精神，抗美援朝精神，特区精神，脱贫攻坚精神……一个个鲜明具体的“坐标”，形成璀璨夺目的中国共产党人精神谱系，汇聚成烛照民族的光芒。

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　　答案，在历史的回响中。

　　2012年底，习近平总书记向全党全国发出脱贫攻坚的总动员令。此后8年，300多万名第一书记和驻村干部，同近200万名乡镇干部和数百万村干部一道奋战在扶贫一线，全面小康的千年梦想照进现实。

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　　策划：杜尚泽、孔祥武

　　撰文：孙振

　　编辑：温腾

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　　来源：人民日报客户端

摘要：本文围绕企业绩效管理体系的构建与完善展开研究，首先明确该体系的核心构成，包含目标设定、过程监控、评估实施与结果应用四个相互衔接的环节，各环节共同支撑企业绩效提升。随后分析体系构建中的常见问题，如目标设定与企业战略脱节，导致各层级目标碎片化；评估指标设计不合理，存在单一片面或缺乏可操作性的情况；结果应用缺乏有效性，与激励机制脱节且未助力绩效未达标员工改进。最后针对性提出完善路径，通过强化目标与战略的关联性、优化评估指标设计、完善绩效结果应用机制，推动绩效管理体系贴合企业实际，切实发挥引导员工行为、提升企业整体绩效的作用，为企业构建务实有效的绩效管理体系提供参考。

关键词：企业绩效管理体系体系构建完善路径绩效评估

一、企业绩效管理体系的核心构成

企业绩效管理体系围绕企业战略目标，为各部门、岗位和员工的工作成果及行为表现开展规划、评估、反馈和改进的系统性框架，它涵盖目标设定、过程监控、评估实施和结果应用四个关键环节，各环节相互连接、逐步推进，一同支撑企业绩效水平稳定提升。

目标设定是绩效管理体系的起始点，是指把企业战略拆分成能落实的部门目标与个人目标，保证各层级目标跟企业发展方向一致。过程监控指借助构建常态化沟通与跟踪机制，快速知晓目标进展情况，管理人员还要定期和下属交流工作进展，了解执行期间碰到的难题，给予员工所需资源支撑和方法指引。评估实施环节依靠科学评估指标和公平评估方式，客观衡量员工绩效，其中评估指标要结合岗位特性来设计，兼顾员工的工作成果跟行为表现，防止单靠业绩评判员工。结果应用是绩效管理体系展现作用的最终阶段，能把评估结果和员工薪酬调整、职位晋升、培训发展等联系起来，构成“评估-反馈-改进-激励”的封闭循环。对于绩效出色的员工，企业可以给员工发放相应的薪酬奖励或者给予晋升机会；对于绩效没达标的员工，不应停留在批评指责上，应帮助其分析原因，制订有针对性的改进规划，并提供培训支持。借着合理的结果运用，员工能体会到绩效管理的公平与激励，进而主动投身到绩效提高里，形成企业和员工一同向好的良性循环。

二、企业绩效管理体系构建中的常见问题

(一)目标设定与企业战略脱节

部分企业于设定绩效目标之际，没能充分关联企业长期战略，只看重短期业绩或者部门局部利益，致使各层级目标呈碎片化状态，难以形成促使企业整体发展的齐心力量。例如，部分企业销售部门为求短期销售额，过分向客户推销高利润产品，无视客户长期需求和企业品牌形象维护，只达成短期绩效目标，但给后面的市场拓展留下问题；有些职能部门只把“完成日常工作”当作目标，不考虑如何凭借优化服务流程、提高工作效率来支持业务部门发展，致使职能和业务间缺少协同，影响企业总体运营效率。

此外，部分企业未经过充足调研和沟通，把高层目标简单分给各部门，忽略部门间职能差别和资源条件。例如，把同样比例成本削减目标分给各个部门，对于自身预算紧张的研发部门来说，也许会因成本压力被迫削减必要的研发投入，影响企业长期创新能力；对于资源充足的行政部门，过度削减成本会致使服务质量降低，反倒增添其他部门工作负担。

(二)评估指标设计不合理

评估指标的科学性直接影响绩效评估结果的公正性和有效性。部分企业的指标设计有显著不足，一方面，指标太过单一或者片面，过分偏重某一维度却忽略其他关键因素，例如有些生产企业仅把产量当作核心评估指标，致使员工为求产量不顾产品质量，出现大批不合格产品，反倒增添企业返工成本跟质量风险；有些互联网公司把用户增长数目当成唯一指标，员工容易使用违规方法完成任务，虽短期数据好看，但没法带来真切的用户价值与企业收益。

另一方面，指标可操作性太模糊或难以量化，致使评估过程里主观因素占比过大。有些企业指标设得太过繁杂，包含太多细微琐碎之处，不但增添评估工作量，还会使员工把握不住工作要点，疲惫应付各种指标考核，降低工作效率。

(三)结果应用缺乏有效性

部分企业虽看重绩效评估，但结果应用环节有明显欠缺，致使绩效管理变成“形式主义”。一方面，评估结果和激励机制脱节，无论绩效好坏，员工在薪酬、晋升方面差别不明显，激发不了员工的竞争意识和奋斗动力。其次，部分企业于年终奖发放之际，采用“平均主义”或者“论资排辈”的方法分配，而不是结合绩效评估结果作差异化分配，优秀员工的付出没得到认可，容易渐渐失去工作热情。此外，部分企业选择晋升人选时更看重资历和人际关系，忽视绩效表现，打击了员工提高绩效的积极性。

另一方面，绩效没达标的员工缺少有效的改进办法，只了解评估结果，容易长时间处于绩效差的状况。例如，员工因专业技能掌握度不高致使绩效没达标时，企业未提供对应的技能培训；员工因工作方法不合适影响绩效之际，管理人员未提供具体的方法指引，致使员工多次于同一问题上受挫，不光个人本领没法得到提高，还会对绩效治理生出抵触情绪。因此，企业应帮助员工剖析缘由，制订改进规划。

三、企业绩效管理体系的完善路径

(一)强化目标与战略的关联性

企业设定绩效目标之际，需以战略为导向，搭建“战略-部门目标-个人目标”的清晰传导机制。首先，确定企业长久战略方向，把它拆分成年度经营目标，再结合各部门职能把年度目标拆成部门绩效目标，保证各部门目标都能直接助力年度经营目标达成。例如，企业战略着重于“产品创新”，研发部门目标就要围绕新产品研发周期、专利申请数量来定，市场部门目标侧重新产品市场推广成效，生产部门目标要关注新产品量产质量跟效率，形成跨部门协同的创新合力。

在目标分解进程里，企业还要了解各部门及员工的意见，按实际资源和职能合理分配目标，防止“一概而论”。企业可以召开目标研讨会，使管理人员和普通员工一同参与目标制订，明确目标的意义与衡量标准，提升员工对目标的认同感。

(二)优化评估指标设计

企业要结合岗位特点和工作要点，搭建科学、全面的评估指标体系，并兼顾定量与定性指标，平衡短期业绩与长期发展。关于能量化的工作成果，如销售额、生产量、项目完成比例等，企业可以用定量指标作精准衡量；针对难量化却重要的工作维度，如客户满意程度、团队合作、创新成效等，企业可以细化评价标准，把定性指标变为能操作的衡量依据。例如，把“客户满意度”细化成“客户投诉次数”“客户重复购买率”“客户推荐率”等能量化的子指标，让定性评估更客观。

同时，控制指标数量，突出核心重点，防止指标过多且杂，致使员工精力分散。各个岗位核心评估指标控制在3至5个，保证员工能清楚抓住工作重点。例如，行政专员核心指标设成“办公物资保障及时程度”“会议组织成功比率”“部门服务满意状况”，既覆盖主要工作内容，也不会使员工陷入指标堆积的困局。此外，定时对评估指标的有效性进行复盘，结合企业发展时期和岗位工作内容的变动，调整指标权重与内容，保证指标符合企业实际需要，切实起到引导员工行动、度量工作价值的效用。

(三)完善绩效结果应用机制

企业要构建“激励+发展”双导向绩效结果应用体系，使评估结果不光成为薪酬调整、晋升决策的依据，更成为员工本领提升和职业发展的指引。在激励方面，确定绩效结果与薪酬的关联规则，让绩效出色的员工拿到更高比例薪酬或奖金，拉开收入差距，确保“多劳多得、优绩优酬”。例如，把绩效划分成优秀、良好、合格、不合格四个等级，不同等级对应不同的薪酬调整幅度和奖金系数，让员工了解绩效和回报的直接联系。

在晋升方面，优先挑选绩效优秀、本领出众的职工，避免“论资排辈”或者“人情晋升”。同时，为绩效没达标的员工制订个性化改进计划，针对不同缘由提供相应支持：因技能欠缺致使绩效不好的，安排专门培训课程；工作方法不对的，让出色员工开展“一对一”带教；岗位适配度不高的，考虑内部岗位变动，协助员工寻得更适配自身的发展途径。此外，定时跟踪改进计划落实情况，用阶段性评估查验改进成效，使绩效结果切实服务员工成长，促使企业整体绩效水准不断提高。

四、结语

企业绩效管理体系的构建与完善，是一个贴合企业实际、不断调整优化的动态过程，并非一成不变的固定模板。从核心构成来看，目标设定、过程监控、评估实施与结果应用四个环节紧密相连，共同构成支撑企业绩效提升的完整框架；但在实际构建中，目标与战略脱节、评估指标不合理、结果应用无效等问题普遍存在，这些问题不仅削弱了绩效管理的作用，还可能引发员工抵触情绪，影响企业内部凝聚力。

针对这些问题，企业需从强化目标与战略的关联性入手，让绩效目标真正成为推动战略落地的抓手；通过优化评估指标设计，提升评估的科学性与客观性；借助完善的绩效结果应用机制，实现激励员工与促进发展的双重目标。这一过程无需追求高深复杂的理论或模型，而要立足企业自身规模、行业特点与发展阶段，构建简单可行、务实有效的体系，让绩效管理真正融入日常运营，成为企业与员工共同成长的“助推器”。

未来，随着企业内外部环境的变化，绩效管理体系还需持续迭代。企业需关注员工需求的变化、行业发展的趋势，适时调整目标设定方式、评估指标与结果应用策略，确保绩效管理始终贴合企业发展需求。唯有如此，才能让绩效管理体系发挥持久价值，助力企业在竞争中保持优势，实现长期稳定发展。

郭申对外经济贸易大学国际商学院

参考文献：

[1]宋仲春.我国企业绩效管理体系的完善路径分析[J].中国商界,2009(10):2.

[2]刘洁平.企业资产管理绩效评价指标体系构建思路与路径[J].市场周刊,2024,37(34):38-41.

[3]李英华.企业绩效考核制度的构建思路与完善路径[J].企业改革与管理,2021(1):2.

[4]杨芸.我国企业绩效管理存在的问题及路径探析[J].中小企业管理与科技,2011(15):2.

作者简介：郭申，男，汉族，1977年生，河北石家庄人，对外经济贸易大学国际商学院硕士在读，研究方向：企业管理。

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