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售后服务上门服务电话，智能分配单据：长江十年行｜有记录以来首例“头位分娩”长江江豚满月

　　武汉6月22日电 (孙慧 周硕 马芙蓉)一头编号为“小26”的雄性长江江豚22日迎来满月。目前，其体长已超80厘米，体重约9公斤，各项生长发育指标均正常。“小26”是长江江豚人工种群有记录以来的首例“头位分娩”江豚。

长江江豚“小26”与母亲“福久”在饲养池内游动。武汉白鱀豚保护基金会供图

　　“小26”的妈妈“福久”今年18岁，于2011年由鄱阳湖引进至中国科学院水生生物研究所白鱀豚馆。“小26”的爸爸“淘淘”将满21岁，是世界上第一头在全人工环境中成功繁育的长江江豚。“小26”是“福久”与“淘淘”第三次联袂繁育的结晶，承载着种群延续的新希望。

　　本次分娩由科研团队全程跟踪监测。5月22日17时23分，“福久”正式启动分娩，“小26”以罕见头位方式露出母体，17时27分完整娩出，全程仅约4分钟，而常规尾位分娩一般需持续1.5小时至2.5小时。

　　据介绍，对于海豚、江豚等齿鲸动物而言，尾部先娩出是常态分娩方式。此次长江江豚头位分娩的成功观察，为进一步了解其繁殖规律提供了重要研究素材。

　　“小26”出生时体长约70厘米、体重约5公斤。出生后即刻自主游向水面完成首次呼吸。“福久”凭借丰富繁育经验，在“小26”出生仅6.5小时便完成首次哺乳，这也是首次记录到江豚在胎盘尚未娩出前完成哺乳的案例。

长江江豚“小26”与母亲“福久”在饲养池内游动。武汉白鱀豚保护基金会供图

　　经过一个月生长，“小26”体重较出生时近乎翻倍，其灵动活泼，可自主完成冲浪、池底探索等动作，哺乳频次、行为发展及生长发育各项指标均正常，同时对饲养训练人员较为亲近。

　　中国科学院水生生物研究所长江江豚繁育保护中心主任郝玉江表示，2026年是我国开展长江江豚人工饲养30周年。目前，团队已建立较为成熟的人工饲养和繁育技术体系，形成相应技术规范及科研支撑体系。“十五五”期间，团队将持续攻坚长江江豚人工授精、试管胚胎等辅助生殖技术。(完)

本月研究机构披露行业变化长江十年行｜有记录以来首例“头位分娩”长江江豚满月

　　武汉6月22日电 (孙慧 周硕 马芙蓉)一头编号为“小26”的雄性长江江豚22日迎来满月。目前，其体长已超80厘米，体重约9公斤，各项生长发育指标均正常。“小26”是长江江豚人工种群有记录以来的首例“头位分娩”江豚。

长江江豚“小26”与母亲“福久”在饲养池内游动。武汉白鱀豚保护基金会供图

　　“小26”的妈妈“福久”今年18岁，于2011年由鄱阳湖引进至中国科学院水生生物研究所白鱀豚馆。“小26”的爸爸“淘淘”将满21岁，是世界上第一头在全人工环境中成功繁育的长江江豚。“小26”是“福久”与“淘淘”第三次联袂繁育的结晶，承载着种群延续的新希望。

　　本次分娩由科研团队全程跟踪监测。5月22日17时23分，“福久”正式启动分娩，“小26”以罕见头位方式露出母体，17时27分完整娩出，全程仅约4分钟，而常规尾位分娩一般需持续1.5小时至2.5小时。

　　据介绍，对于海豚、江豚等齿鲸动物而言，尾部先娩出是常态分娩方式。此次长江江豚头位分娩的成功观察，为进一步了解其繁殖规律提供了重要研究素材。

　　“小26”出生时体长约70厘米、体重约5公斤。出生后即刻自主游向水面完成首次呼吸。“福久”凭借丰富繁育经验，在“小26”出生仅6.5小时便完成首次哺乳，这也是首次记录到江豚在胎盘尚未娩出前完成哺乳的案例。

长江江豚“小26”与母亲“福久”在饲养池内游动。武汉白鱀豚保护基金会供图

　　经过一个月生长，“小26”体重较出生时近乎翻倍，其灵动活泼，可自主完成冲浪、池底探索等动作，哺乳频次、行为发展及生长发育各项指标均正常，同时对饲养训练人员较为亲近。

　　中国科学院水生生物研究所长江江豚繁育保护中心主任郝玉江表示，2026年是我国开展长江江豚人工饲养30周年。目前，团队已建立较为成熟的人工饲养和繁育技术体系，形成相应技术规范及科研支撑体系。“十五五”期间，团队将持续攻坚长江江豚人工授精、试管胚胎等辅助生殖技术。(完)

贺孟琦湘潭市中心医院

摘要：医学复合型人才已经成为三甲公立医院持续发展的中流砥柱。医学复合型人才需要精通专业知识，还要具备很强的跨学科知识以及出色的临床决策能力。随着精准医疗和智慧医疗时代的到来，单一专业的医疗人员往往难以应对多学科协作的诊疗需求。但是传统的培养模式存在着课程结构死板、实践与科研相分离等许多不足，在某种程度上阻碍了人才队伍建设。因此建立一个科学而协调的培养体系显得十分重要。本文从现实需要出发，用系统化的策略研究为改进现有的培养模式提供一条可行的途径。旨在构建一个既符合医学教育规律又适应临床发展需求的人才培养新范式。

关键词：三甲公立医院医学复合型人才培养体系

一、优化课程体系设计

优秀的课程设计可以为复合型能力的培养打下良好的基础。目前不少医院的培训课程存在基础和临床相脱离、学科之间界限分明的问题。这种分割的状态不利于医生形成整体的医学思维。优化课程体系的主要任务就是打破传统的学科界限，使各学科知识相互渗透、相互融合，创造一个更加综合、灵活的学习环境。

首先，整合基础与临床教学内容属于课程改革的主要工作。医院可以在住院医师培训中采用以器官系统为中心的整合课程，将心血管生理学与心内科疾病诊疗同步讲授。这样就使抽象理论有临床载体，学员可以形成由基础到应用的完整认知路径；其次，增加跨学科选修模块可以拓宽医生的知识视野。医院可凭借优势学科开设包含医学法律、卫生政策等内容的选修课，还可以为青年医师开设医疗伦理课程，用真实案例解析的方式提高他们的风险防范能力，通过跨学科课程体系设计实现课程内容的纵向整合与横向拓展，从而建构立体动态的知识传授体系，有助于培养有扎实根基、开阔视野的优秀医学复合型人才。

二、强化临床实践训练

扎实的理论知识只有经过反复、高质量的临床实践才能真正转化为诊疗能力。课程学习到临床实践之间是一个自然的过渡过程，实践环节是检验、提升理论知识的重要阵地。三甲医院是疑难重症的聚集地，也是临床资源的聚集地，如何将临床资源转化为教学资源是实践训练强化的核心问题。一个好的实践训练体系要重视情境的真实性、指导的个性化，使学员在安全的环境中由浅入深地达到熟练的程度。

三甲公立医院应该积极建立模拟训练平台，给技能的提高提供安全的环境。现代的临床技能中心有从基础模型到虚拟现实手术模拟器的全部设备。学员可以多次在模拟器上进行胸腔穿刺、腹腔镜操作等训练，即时反馈，从而不断提高操作技能。既保证患者的安全，又加快了技能的形成。

医院还可以实施导师制，重视个性化培养。由高年资医师担任导师，可以一对一进行指导。完成复杂手术之后，导师和学员一起回顾手术的过程，对不同的决策进行临床效果的讨论。基于真实的临床经验指导，有利于年轻医生建立职业自信。模拟训练加上导师指导，临床实践由简单的技能重复变成设计各种知识、技能和判断力的综合性学习。

三、推动科研与临床融合

一个优秀的复合型医学人才不应该只是技术的熟练工，更应该有批判性思维和创新能力。从单纯的临床实践走向临床与科研相融合，这是人才能力层次发生的一次跃进。科研训练可以培养医生发现问题的敏锐度和解决问题的科学方法论。三甲医院肩负着推进医学发展的重任，必须营造临床和科研相互促进的生态环境，使医生有能力把临床困惑转化成科学问题，再将研究成果反馈给临床实践。

为了推动科研与医院临床融合，三甲公立医院应该搭建完善的科研实践平台为医院临床人员提升科研能力提供基本条件。医院可以牵头建立若干公共科研平台，如中心实验室、生物样本库或者临床数据中心等，把这些资源对所有的临床科室开放，可以提供实验仪器使用、统计学分析、科研论文写作指导一条龙服务。还可以设立专门解决临床问题的研究基金，鼓励临床医生和基础研究人员组成跨学科团队申请课题。例如，三甲公立医院重症医学科可以和生物工程专家合作针对呼吸机相关性肺炎早期诊断难题开展联合研究，不仅可以获得很多有价值的成果，更可以让参与其中的临床医生完整地经历从临床到实验室再回到临床的科研过程，极大地提升了他们的综合能力。

鼓励学术交流活动是创造良好创新氛围、打开科研思路的途径。思想碰撞常常能产生创新的火花。医院应该有意识地创建多层次、高频次的学术交流平台，定期组织跨科室联合病例讨论会、青年医师论坛、邀请国内外知名学者举办前沿讲座等。不同的专业医生对于一个疑难病例或多学科诊疗方案发表各自的看法，这样的交流可以打破专业的视野，产生新的诊疗思路。肿瘤内科医生在听取了放射科医生有关影像组学的报告之后，会得到有关疗效评价的新见解。跨学科的启发是封闭式的研究无法取代的。积极的学术交流文化可以使医院成为一个持续学习的组织，不断给复合型人才注入新的思想活力。

推动科研与临床深度融合，本质上就是培养医生的科学精神、创新习惯。搭建平台降科研门槛、促交流激创新思维，可助医生由治病医生变为医学进步的推动者，这是复合型人才内涵的最高层次。

四、完善评价反馈机制

完整的培养体系必须要有灵敏、有效的评价与反馈机制，相当于系统的导航仪，保证培养过程不偏离预定轨道。评价的目的不仅仅是鉴定和分级，更重要的是引导发展和持续改进。从课程学习到临床实践、从临床实践到科研训练，每一个环节的成效都必须依靠科学的评价来检验，依靠及时的反馈来改进。僵化或者片面的评价体系，很可能把培养工作引向错误的方向。

建立动态评价体系要采取多种评价手段，将理论考试、技能考核、病例分析、患者反馈结合起来，形成全过程的评价。医院在住院医师考评中加入以真实病例为基础的结构化口试，可以尽早找出知识上的薄弱之处，给后续的培育赋予清晰的方向。

健全的激励机制可以使人才发挥持久的主动性。评价结果必须和清晰、有吸引力的激励机制结合起来，才能产生强有力的正向引导作用。激励机制的设计应该超越单纯物质奖励的范围，更多地和医生职业发展的路径联系起来。医院可以把评价结果同职称晋升、外出学习深造、担负重点科研项目资格等长远发展要素紧密联系起来。医院设置复合型人才专项基金，对在临床、科研、教学各方面均优秀并愿意去往国内、国外顶尖的机构进行访问的青年医生进行资助。该种激励方式不仅是对其过去成绩的肯定，也是对其未来潜力的一种投资。一个优秀的激励机制可以使得医生清楚地认识到，成为复合型人才会为自己的职业发展打开更宽广的天地，从而激发起其内在的动力，由原来的“要我学”变为“我要学”。

科学的评价机制是培养体系的指挥棒，有效的激励机制是培养体系的发动机。两者共同形成自我修正、自我驱动的良性循环，保证医学复合型人才培养体系持续健康地运行，并不断改进完善。

五、结语

综上所述，三甲公立医院医学复合型人才的培养属于多要素、多环节的系统工程。它要求从优化课程设计入手，打好知识基础。再经由加强临床实践，把理论变成可信的操作能力。进一步推进科研与临床的融合，培养人才的创新精神和批判性思维。最后，要有完善的评价和反馈体系，给整个体系的运行提供方向和动力。这四种策略相互衔接、逐层深入，一起形成一个严密的、具有可操作性的整体方案。未来，三甲医院要将培养体系提升到医院发展的战略层面，培育一批能引领未来医学发展的复合型人才，从而更好地肩负起为社会提供高质量医疗服务、推进医学科学发展的重任。

参考文献：

[1]贾寒雨;陆咏琪;张全兴;冯素娟;王蕾.某三甲医院临床科研复合型人才培养的SWOT分析及对策研究[J].江苏卫生事业管理,2023,34(05):593-596+610.

[2]龚佳欢;张琦.新医科再生医学复合型人才培养体系研究[J].基础医学教育,2025,27(10):1007-1010.

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